La modification de la rémunération contractuelle et l’accord du salarié

1. La rémunération contractuelle, élément du contrat de travail

1.1. Le principe de l’accord du salarié

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats (C. trav. art. L. 1221-1). La Cour de cassation en déduit que « la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord », et qualifie de modification du contrat « la diminution unilatérale par l’employeur du salaire mensuel » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin).

La règle couvre aussi la structure de la rémunération. « Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Cass. soc. 5-5-2010, n° 07-45.409, publié au Bulletin). Remplacer un commissionnement par un fixe, ou une prime contractuelle par une autre, suppose donc l’accord du salarié, même si l’employeur démontre un gain.

La substitution d’un avantage à un autre obéit au même régime : l’attribution d’options sur actions au lieu d’une partie de la rémunération variable « touchait à un élément de la rémunération contractuelle constituant une modification du contrat de travail qui devait recueillir l’accord du salarié » (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-67.492, publié au Bulletin).

1.2. Les éléments de rémunération qui ne sont pas contractuels

Tout élément de paie n’est pas contractuel. Lorsque les objectifs d’une rémunération variable sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci « peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Les règles propres à la fixation des objectifs et au calcul de la rémunération variable déterminent alors la marge de l’employeur.

Selon un arrêt non publié, lorsque les paramètres de calcul des primes de vente ne figurent ni dans le contrat ni dans un avenant, l’employeur peut modifier le barème dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors que les conditions d’information prévues par la convention collective applicable sont respectées (Cass. soc. 2-9-2026, n° 24-21.834). La portée de cette solution, rendue au regard d’une stipulation conventionnelle propre aux services de l’automobile, reste à préciser.

De même, la simple référence, dans le contrat, aux modalités de calcul d’une prime d’intéressement prévues par l’accord collectif alors en vigueur « n’emporte pas » « contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul » (Cass. soc. 6-3-2019, n° 18-10.615, publié au Bulletin). Les avantages issus d’un usage ou d’un engagement unilatéral relèvent quant à eux de la procédure de dénonciation propre aux usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération.

Pour l’employeur, la frontière tient donc à la rédaction du contrat : un taux de commission, un montant de prime ou une formule écrite dans le contrat ou dans un avenant devient intangible sans l’accord du salarié, alors qu’un barème annuel communiqué en dehors du contrat peut être revu dans les limites fixées par la jurisprudence.

2. L’accord exprès du salarié

2.1. Un accord qui ne se présume pas

Dès 1988, la Cour de cassation a jugé que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat « ne pouvait résulter de la seule poursuite par lui du travail » (Cass. soc. 9-6-1988, n° 86-40.136, publié au Bulletin). La chambre sociale l’a rappelé récemment : le contrat « ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail » (Cass. soc. 12-3-2025, n° 22-20.627, publié au Bulletin).

Un bulletin de paie accepté sans protestation pendant plusieurs mois ne vaut donc pas accord. Il est dès lors recommandé de formaliser toute modification de la rémunération par un avenant daté et signé, qui décrit l’ancienne et la nouvelle structure, la date d’effet et, le cas échéant, la durée de la mesure.

Une exception existe lorsque la modification est proposée pour un motif économique : la proposition est faite par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus, ramené à 15 jours en redressement ou en liquidation judiciaire, et son silence vaut alors acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Cette procédure, propre à la modification du contrat pour motif économique, ne s’applique pas à une modification décidée pour un autre motif.

2.2. La clause de variation de la rémunération

Le contrat peut organiser à l’avance l’évolution de la rémunération. « Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin).

Une commission calculée sur le chiffre d’affaires encaissé par le salarié répond en principe à ces conditions. En revanche, une clause qui permettrait à l’employeur de réviser seul le taux ou l’assiette de la commission ne repose pas sur des éléments indépendants de sa volonté et ne dispense pas de recueillir l’accord du salarié.

3. Le refus du salarié et les conséquences d’une modification imposée

3.1. Le refus et la rupture du contrat

« Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. soc. 11-7-2018, n° 17-12.747, publié au Bulletin). L’employeur qui entend tirer les conséquences du refus d’une modification du contrat doit justifier d’un motif propre à la modification proposée.

Lorsque la modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, la rupture consécutive au refus est un licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-3). La Cour de cassation l’a jugé à propos d’une baisse du taux de rémunération variable motivée par l’agrandissement d’un magasin : « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique » (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin). Le licenciement n’est alors justifié que si la modification répond à l’une des causes économiques prévues par le texte.

Certaines baisses de rémunération échappent à l’accord individuel parce qu’elles résultent d’un accord collectif spécifique : la baisse de rémunération par accord de performance collective obéit à un régime propre, qui ouvre un droit de refus et un licenciement pour motif spécifique.

À l’inverse, la sanction disciplinaire ne permet pas d’imposer une baisse de salaire : la rétrogradation disciplinaire et la baisse de salaire qui l’accompagne constituent une « modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire », qui « ne peut lui être imposée » (Cass. soc. 16-6-1998, n° 95-45.033, publié au Bulletin).

3.2. Les conséquences d’une modification imposée

Une baisse appliquée sans accord est privée d’effet : le salarié peut réclamer la différence entre la rémunération contractuelle et la rémunération versée. Cette action se prescrit par 3 ans et porte sur les sommes dues au titre des trois dernières années, ou des trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Les règles de point de départ relèvent de la prescription des créances de salaire.

Par exemple, un salarié dont le salaire contractuel de 3 200 euros bruts par mois est ramené à 3 000 euros à compter du 1er septembre 2025, et qui conteste la mesure en novembre 2026, peut réclamer 200 euros pour chacun des 14 mois écoulés de septembre 2025 à octobre 2026, soit 2 800 euros bruts (14 x 200), outre les congés payés afférents.

Le salarié peut aussi demander la résiliation judiciaire du contrat ou prendre acte de la rupture, une modification unilatérale de la rémunération étant de nature à constituer un manquement grave de l’employeur selon les circonstances. Les principes généraux de la modification du contrat de travail gouvernent l’appréciation de cette gravité par le juge.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.