Une prime ou un avantage salarial que l’employeur verse sans y être tenu par la loi, la convention collective ou le contrat peut devenir obligatoire par l’effet d’un usage ou d’un engagement unilatéral. L’usage naît d’une pratique générale, constante et fixe ; l’engagement unilatéral, d’une décision expresse de l’employeur, comme une note de service. Ni l’un ni l’autre n’est incorporé au contrat de travail, de sorte que l’employeur peut y mettre fin sans l’accord individuel des salariés, mais seulement par une dénonciation régulière ou par la conclusion d’un accord collectif ayant le même objet. Une dénonciation irrégulière laisse subsister l’avantage, que les salariés peuvent réclamer en justice.
Le versement d’une prime devient obligatoire pour l’employeur lorsqu’il résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité. La Cour de cassation l’a jugé par un arrêt publié à propos d’une salariée qui avait perçu une prime fixe de fin d’année au cours de chacune des quatre années précédentes, « peu important l’irrégularité éventuelle commise par l’employeur » qui ne l’avait pas soumise aux cotisations (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin).
Elle a censuré de même, par un arrêt publié, la cour d’appel qui avait rejeté une demande de primes au seul motif qu’elles n’avaient pas de caractère contractuel, sans rechercher si elles étaient dues en vertu d’un usage répondant à ces trois caractères « qui en rendait le paiement obligatoire pour l’employeur » (Cass. soc. 28-2-2006, n° 04-40.303, publié au Bulletin).
Les trois caractères sont cumulatifs. Dans l’affaire jugée en 1996, la constance et la fixité résultaient de quatre versements annuels d’un même montant, et la Cour de cassation a reproché au conseil de prud’hommes de ne pas avoir vérifié la généralité de la prime, invoquée par la salariée (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin). Une gratification dont le montant varie chaque année à la seule discrétion de l’employeur risque, à l’inverse, de ne pas être regardée comme fixe.
L’engagement unilatéral résulte d’une décision explicite de l’employeur, prise par une note de service, un courrier adressé au personnel ou une déclaration devant le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel. Il se distingue de l’usage en ce qu’il repose sur une volonté exprimée par l’employeur, et non sur une pratique répétée.
L’usage et l’engagement unilatéral obéissent aux mêmes règles de dénonciation, rappelées par la Cour de cassation sous le visa des « règles régissant la dénonciation des usages d’entreprise et engagements unilatéraux de l’employeur » (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les avantages résultant pour les salariés d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporés aux contrats de travail » ; à propos d’une entreprise industrielle qui entendait supprimer un treizième mois et une prime de nuit d’usage, elle a censuré la cour d’appel qui avait analysé la mesure comme une révision des contrats individuels (Cass. soc. 3-12-1996, n° 94-19.466, publié au Bulletin).
Il en résulte deux conséquences pour l’employeur. Il n’a pas à recueillir l’accord de chaque salarié pour supprimer l’avantage, à la différence des primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail ; mais il ne peut y mettre fin que selon une procédure de dénonciation stricte.
L’usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur, et les salariés peuvent réclamer l’avantage « jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci » ou jusqu’à la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet (Cass. soc. 16-12-1998, n° 95-40.385, publié au Bulletin). Dans cette affaire, une association avait annoncé par circulaire qu’elle n’accorderait plus les augmentations semestrielles pratiquées jusque-là, sans laisser au personnel un délai suffisant pour négocier.
Les sommes ainsi réclamées sont des salaires, soumis à la prescription de 3 ans de l’action en paiement du salaire (C. trav. art. L. 3245-1), dans les conditions de la prescription des créances de salaire.
Pour être régulière, la dénonciation d’un usage doit être « précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations » et notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement ; s’agissant d’un usage subordonné à une condition d’ancienneté, elle doit aussi être notifiée aux salariés susceptibles d’en bénéficier (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin). L’information des institutions représentatives du personnel doit intervenir avant la décision, dans un délai permettant d’éventuelles négociations (Cass. soc. 3-12-1996, n° 94-19.466, publié au Bulletin).
La jurisprudence ne fixe pas de durée minimale de préavis : le caractère suffisant s’apprécie selon l’importance de l’avantage et le temps nécessaire pour négocier. Par prudence, un délai de plusieurs mois avant la date de suppression est préférable.
Une entreprise verse depuis 2019 à tous ses salariés une prime fixe de 300 euros en décembre, sans texte. Pour la supprimer à compter de l’exercice 2027, elle informe le CSE, puis chaque salarié par écrit, en septembre 2026, en indiquant la date d’effet et l’ouverture possible de négociations. La prime de décembre 2026 reste due ; à défaut de cette procédure, la prime de décembre 2027 le serait aussi.
Selon un arrêt publié, le salarié qui, à la date de suppression de l’avantage, ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier ne peut pas contester la régularité de la dénonciation ; la Cour de cassation a toutefois jugé, dans le même arrêt, que la seule date d’embauche, avant ou après la dénonciation, ne peut justifier une différence de rémunération au regard du principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc. 12-2-2008, n° 06-45.397, publié au Bulletin). Le respect du principe à travail égal, salaire égal doit donc être vérifié lorsque l’avantage est maintenu pour les seuls salariés en poste.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un usage d’entreprise est conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant vocation à négocier pour l’ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord « a pour effet de mettre fin à cet usage » (Cass. soc. 20-5-2014, n° 12-26.322, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un accord de substitution avait mis fin à l’usage de prise en charge des deux tiers des cotisations de mutuelle.
La négociation d’un accord d’entreprise permet ainsi de remplacer plusieurs usages en une seule fois, sans procédure de dénonciation individuelle, à condition que l’accord porte sur le même objet.
En cas de transfert d’entreprise, les usages et engagements unilatéraux obéissent à des règles particulières, propres aux usages et engagements unilatéraux après un transfert. Il est recommandé à l’employeur de recenser les avantages versés sans texte, de vérifier pour chacun s’il répond aux critères de l’usage, puis de choisir entre la dénonciation régulière et la négociation d’un accord de substitution, en conservant la preuve de chaque information donnée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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