Aucun texte n’impose à l’employeur d’accorder chaque année une augmentation générale ou individuelle : seules s’imposent les revalorisations du Smic, les hausses des minima conventionnels et les mesures prévues par un accord, un usage ou un engagement unilatéral. Les augmentations décidées doivent en revanche respecter l’égalité de rémunération et l’interdiction des discriminations. Dans les entreprises dotées de sections syndicales représentatives, l’employeur doit engager une négociation sur la rémunération, chaque année à défaut d’accord de méthode. Le défaut de négociation est sanctionné par une pénalité assise sur les allègements de cotisations.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est fixé chaque année avec effet au 1er janvier (C. trav. art. L. 3231-6). Il est en outre relevé automatiquement en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation atteint une hausse d’au moins 2 % depuis le dernier relèvement, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indice (C. trav. art. L. 3231-5).
En 2026, le Smic horaire est passé de 12,02 euros au 1er janvier (D. n° 2025-1228 du 17-12-2025) à 12,31 euros le 1er juin, soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Le salaire mensuel d’un salarié payé au Smic à temps plein a ainsi augmenté de 43,99 euros (1 867,02 - 1 823,03). Les règles de calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance déterminent les éléments à comparer.
Au niveau de la branche, les organisations liées par une convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (C. trav. art. L. 2241-8). Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification devient inférieur au Smic, la négociation s’engage, à défaut d’initiative patronale dans les 45 jours, dans les 15 jours suivant la demande d’un syndicat représentatif (C. trav. art. L. 2241-10). Les hausses des salaires minima conventionnels s’imposent aux entreprises couvertes par l’accord étendu ou adhérentes.
Au-delà, aucune disposition légale n’oblige l’employeur à accorder une augmentation générale ou individuelle. Il n’y est tenu que si un accord collectif, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit.
La liberté de l’employeur s’exerce dans le respect de l’égalité. « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, « notamment en matière de rémunération », en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (C. trav. art. L. 1132-1).
Le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique aussi aux augmentations et aux primes laissées à l’appréciation de l’employeur : celui-ci « ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire » « pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, » « une différence de rémunération » (Cass. soc. 30-4-2009, n° 07-40.527, publié au Bulletin). Les conditions de ce contrôle relèvent du principe « à travail égal, salaire égal ».
Il est dès lors recommandé de fonder les augmentations individuelles sur des critères définis à l’avance, tels que l’évaluation annuelle, l’atteinte d’objectifs ou l’acquisition de compétences, et de conserver les éléments qui les justifient. L’analyse des écarts entre les femmes et les hommes complète cette démarche, au regard des règles sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » (C. trav. art. L. 2242-1). Un accord de méthode peut fixer les thèmes, leur périodicité et le calendrier, pour une durée de 4 ans au plus (C. trav. art. L. 2242-11).
À défaut d’un tel accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, la négociation sur la rémunération a lieu chaque année (C. trav. art. L. 2242-13). Si l’employeur n’a pas pris l’initiative depuis plus de 12 mois après la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat représentatif, et l’employeur convoque les parties dans les 15 jours qui suivent la demande (C. trav. art. L. 2242-13).
Par exemple, dans une entreprise sans accord de méthode dont la dernière négociation sur les salaires s’est achevée le 15 décembre 2025, un syndicat représentatif peut exiger l’ouverture de la négociation à partir du 16 décembre 2026 si l’employeur ne l’a pas engagée ; s’il la demande le 4 janvier 2027, l’employeur doit convoquer les parties au plus tard le 19 janvier 2027.
La négociation annuelle porte sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, à défaut d’accord ou de plan existant, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (C. trav. art. L. 2242-15). Les dispositifs d’épargne salariale entrent ainsi dans le champ de la négociation lorsque l’entreprise n’en est pas dotée.
En l’absence d’accord prévoyant les mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de ces mesures (C. trav. art. L. 2242-3). Un accord sur les salaires effectifs ne peut d’ailleurs être déposé qu’accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations sur ces écarts (C. trav. art. L. 2242-6).
Tant que la négociation est en cours, l’employeur « ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie » (C. trav. art. L. 2242-4). Une augmentation générale annoncée pendant la négociation, sans urgence, méconnaît cette règle.
La négociation peut aboutir à un accord, valable s’il est signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives ou, à défaut, signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % de ces suffrages et approuvé par les salariés consultés (C. trav. art. L. 2232-12). À défaut, un procès-verbal de désaccord consigne « les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement » (C. trav. art. L. 2242-5). L’employeur peut alors appliquer les mesures salariales annoncées dans ce procès-verbal.
L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négocier sur les salaires effectifs encourt une pénalité plafonnée à 10 % des exonérations de cotisations de la réduction générale prévue par le Code de la sécurité sociale, pour chaque année de manquement, sur trois années consécutives au plus ; le plafond est porté à 100 % si un manquement a déjà été constaté au cours des six années civiles précédentes (C. trav. art. L. 2242-7). L’administration fixe le montant en tenant compte notamment des efforts faits pour ouvrir la négociation et de la situation de l’entreprise.
Pour une entreprise qui bénéficie de 150 000 euros de réduction générale par an, la pénalité peut ainsi atteindre 15 000 euros par année de manquement, soit 45 000 euros sur 3 ans (15 000 x 3), et jusqu’à 150 000 euros par an en cas de récidive.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, reçoit chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires (C. trav. art. L. 2312-26). Cette consultation, qui s’ajoute à la négociation avec les syndicats, s’inscrit dans le calendrier des consultations du CSE.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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