Dans une agence immobilière, un cabinet de gestion ou un syndic, l’activité repose sur les mandats confiés par les clients et sur les informations qui s’y rapportent, auxquelles les salariés ont accès. Pendant toute la durée du contrat, le salarié est tenu d’une obligation de loyauté que la convention collective de l’immobilier précise : confidentialité, interdiction de toute concurrence et information de l’employeur en cas de cumul d’emplois. Le détournement de mandats ou de clients au profit d’un tiers ou d’une activité personnelle peut justifier un licenciement pour faute grave, alors que la simple préparation d’une activité future, exercée après la fin du contrat, n’est pas en soi déloyale. La qualification retenue, la preuve réunie et l’existence ou non d’une clause de non-concurrence commandent les recours ouverts à l’employeur.
Le code du travail pose le principe : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » (C. trav. art. L. 1222-1). Cette exigence de loyauté s’impose au salarié jusqu’au terme du contrat, préavis compris.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527), conclue entre les organisations professionnelles d’employeurs du secteur et des organisations syndicales de salariés et étendue par arrêté du 24 février 1989, précise ces obligations dans son article consacré à l’exécution du contrat. Elle impose au salarié la confidentialité et la loyauté, lui interdit toute concurrence pendant la durée du contrat et, après la rupture, lui impose seulement de s’abstenir de toute concurrence déloyale (CCN immobilier art. 14.1).
La convention de l’immobilier encadre également le cumul d’emplois : le salarié qui exerce une autre activité en informe l’employeur et atteste sur l’honneur du respect des durées maximales du travail (CCN immobilier art. 14.2). Il est dès lors recommandé à l’employeur de rappeler ces obligations dans le contrat de travail et de demander l’information prévue lors de l’embauche puis à chaque changement de situation.
Le code de déontologie des professions immobilières, annexé au décret n° 2015-1090 du 28 août 2015, impose au titulaire de la carte professionnelle de veiller à ce que ses collaborateurs agissent avec prudence et discrétion dans l’utilisation des informations relatives à ses mandants (Décret n° 2015-1090 du 28-8-2015 annexe art. 7). Il lui interdit aussi d’acquérir ou de faire acquérir par un proche un bien pour lequel un mandat lui a été confié, sauf à en informer son mandant, et lui impose d’informer ses mandants des liens de ses collaborateurs habilités avec les entreprises dont il propose les services (Décret n° 2015-1090 du 28-8-2015 annexe art. 9).
Ces règles visent le titulaire de la carte, mais elles fondent des consignes précises à l’égard des salariés. Leur articulation avec le contrat de travail relève des règles de déontologie applicables aux collaborateurs : un salarié qui méconnaît une consigne connue de lui commet un manquement contractuel dont la gravité s’apprécie au cas par cas.
La préparation d’une activité concurrente destinée à démarrer après la fin du contrat ne constitue pas, à elle seule, un manquement à l’obligation de loyauté. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, ayant constaté que la société constituée par un salarié démissionnaire avait été immatriculée pendant le préavis mais n’avait commencé son exploitation qu’après la fin de celui-ci, alors que le salarié n’était plus tenu d’aucune obligation envers son ancien employeur, « en a exactement déduit qu’aucun manquement à l’obligation de loyauté n’était caractérisé » (Cass. soc. 23-9-2020, n° 19-15.313, publié au Bulletin).
La solution est différente lorsque l’activité concurrente est exercée pendant le contrat ou que des clients, des mandats ou des informations de l’entreprise sont utilisés au profit de la future structure. L’interdiction conventionnelle de toute concurrence pendant le contrat s’applique alors pleinement (CCN immobilier art. 14.1).
Le détournement de clientèle consiste, pour le salarié, à orienter vers un tiers ou vers lui-même des affaires qui relèvent de l’activité de son employeur : vendeurs ou bailleurs dirigés vers une autre agence, mandats non enregistrés, acquéreurs présentés à un concurrent, fichiers emportés. Ces agissements, s’ils sont établis, méconnaissent à la fois la bonne foi contractuelle et l’interdiction conventionnelle de toute concurrence pendant le contrat (C. trav. art. L. 1222-1 ; CCN immobilier art. 14.1).
L’atteinte aux relations avec la clientèle peut aussi prendre d’autres formes. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, après avoir constaté qu’un négociateur avait adressé directement aux clients de son employeur un courriel critique perturbant des relations commerciales importantes, « a pu en déduire que ces faits constituaient une violation des obligations résultant du contrat de travail et rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-17.157, non publié au Bulletin). Cette décision relève de l’appréciation des juges du fond et ne pose pas de règle générale.
Lorsque le salarié est un négociateur habilité, la fin de la collaboration impose en outre la restitution de son attestation d’habilitation au titulaire de la carte dans les 24 heures de la demande faite par lettre recommandée avec avis de réception ; à défaut, le titulaire en avise aussitôt le procureur de la République et le président de la chambre de commerce et d’industrie territoriale ou de la chambre départementale d’Île-de-France compétente (Décret n° 72-678 du 20-7-1972 art. 9). Il est dès lors recommandé à l’employeur de présenter cette demande dès la notification de la rupture, afin que le salarié ne puisse plus se prévaloir de pouvoirs à l’égard des clients.
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Un détournement de mandats établi pendant l’exécution du contrat peut recevoir cette qualification, le juge appréciant la matérialité des faits, leur ampleur et les fonctions du salarié.
La faute lourde suppose en outre l’intention de nuire, laquelle « implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). Or seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin). La demande de dommages-intérêts pour la perte des affaires détournées suppose donc de caractériser cette intention, comme en matière de maniement de fonds.
L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager les poursuites disciplinaires, sauf exercice de poursuites pénales dans le même délai (C. trav. art. L. 1332-4). Lorsque la connaissance d’un détournement résulte de recoupements successifs, il est dès lors recommandé à l’employeur de dater précisément chaque étape de sa connaissance des faits et de ne pas différer la convocation à l’entretien préalable au-delà de ce qu’exige la vérification.
La preuve repose sur les éléments de l’entreprise : registre et logiciel des mandats, historique des contacts, échanges avec les clients, attestations de vendeurs ou d’acquéreurs. Une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale n’est pas nécessairement écartée : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, la production devant être « indispensable » à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
Une pièce dont l’auteur n’est pas identifié doit pouvoir être éprouvée. Dans un litige opposant une société immobilière à deux négociateurs, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait écarté l’enregistrement réalisé par une collègue que l’employeur refusait d’identifier, cette pièce n’étant corroborée par aucun élément permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-16.313, non publié au Bulletin).
Une fois le contrat rompu, le salarié retrouve la liberté de travailler, y compris pour un concurrent, sous réserve d’une clause de non-concurrence valable. Pour le négociateur, la convention de l’immobilier encadre cette clause : durée de 2 ans au plus, contrepartie mensuelle de 20 % de la moyenne des 3 derniers mois et renonciation de l’employeur par lettre recommandée dans les 15 jours de la notification de la rupture (CCN immobilier annexe IV art. 9).
En l’absence de clause, la convention ne laisse subsister que l’obligation de s’abstenir de toute concurrence déloyale (CCN immobilier art. 14.1). L’employeur qui reproche à son ancien salarié, ou à l’entreprise qui l’emploie désormais, des actes déloyaux postérieurs à la rupture peut agir sur le fondement de la responsabilité civile : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » (C. civ. art. 1240). Il lui appartient alors de prouver la faute, le dommage et le lien entre les deux. Ces actions complètent, après la rupture, les règles de discipline des salariés du secteur applicables pendant le contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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