Les entreprises soumises à la loi Hoguet peuvent détenir des fonds qui ne leur appartiennent pas : dépôts des acquéreurs, loyers encaissés pour les bailleurs, fonds des syndicats de copropriétaires. La loi impose au titulaire de la carte professionnelle une garantie financière et interdit au collaborateur habilité de recevoir ou de détenir des sommes d’argent, si bien qu’une erreur ou un détournement commis par un salarié place d’abord l’employeur en défaut envers ses mandants. La réaction disciplinaire obéit au droit commun : la faute grave autorise le départ immédiat du salarié, mais seule la faute lourde, qui suppose l’intention de nuire, permet de lui réclamer réparation du préjudice. Le délai de 2 mois pour engager la procédure, l’articulation avec une plainte pénale et la preuve des faits déterminent l’issue d’un éventuel contentieux.
La loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 réglementant les conditions d’exercice des activités relatives à certaines opérations portant sur les immeubles et les fonds de commerce, dite loi Hoguet, soumet la transaction, la gestion immobilière et l’activité de syndic de copropriété à la détention d’une carte professionnelle. Sa délivrance suppose notamment une garantie financière « permettant le remboursement des fonds, effets ou valeurs déposés », sauf déclaration de non-détention de fonds, exception exclue pour la gestion immobilière et le syndic (Loi n° 70-9 du 2-1-1970 art. 3). Cette garantie est d’un montant au moins égal à 110 000 euros (Décret n° 72-678 du 20-7-1972 art. 30).
Le code de déontologie des professions immobilières, annexé au décret n° 2015-1090 du 28 août 2015, oblige le titulaire de la carte à « transmettre dans un délai raisonnable tous les fonds et documents revenant à leurs mandants », soit à ces mandants, soit au mandataire qu’ils désignent (Décret n° 2015-1090 du 28-8-2015 annexe art. 8). Un retard ou un détournement imputable à un salarié se traduit donc d’abord par un manquement du titulaire envers ses clients.
Le collaborateur que le titulaire habilite à négocier, s’entremettre ou s’engager pour son compte, salarié ou agent commercial, ne peut « recevoir ou détenir, directement ou indirectement, des sommes d’argent » (Loi n° 70-9 du 2-1-1970 art. 4). Cette interdiction vise le négociateur titulaire d’une attestation d’habilitation ; elle ne règle pas, dans ses termes, la situation des autres salariés, comme les comptables ou les gestionnaires, qui interviennent sur les comptes sous l’autorité du titulaire.
Le collaborateur habilité est en outre soumis aux incapacités de la loi. Une condamnation définitive depuis moins de 10 ans à une peine d’au moins 3 mois d’emprisonnement sans sursis pour l’un des délits énumérés, parmi lesquels l’escroquerie et l’abus de confiance, lui interdit d’exercer (Loi n° 70-9 du 2-1-1970 art. 4 et 9). Le code de déontologie impose au titulaire de veiller, lorsqu’il habilite un collaborateur, à ce que celui-ci remplisse toutes les conditions fixées par la loi (Décret n° 2015-1090 du 28-8-2015 annexe art. 5).
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’organiser les encaissements de façon qu’aucun fonds ne transite par les négociateurs, de rappeler cette interdiction par écrit et de définir les habilitations internes des salariés appelés à intervenir sur les comptes des mandants.
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » ; elle seule peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527), conclue entre les organisations professionnelles d’employeurs du secteur et des organisations syndicales de salariés et étendue par arrêté du 24 février 1989, impose au salarié une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat (CCN immobilier art. 14.1). La convention de l’immobilier fixe les durées de préavis de licenciement hors faute grave ou lourde : le salarié licencié pour faute grave n’en bénéficie donc pas (CCN immobilier art. 32).
Le juge apprécie la gravité de la faute au regard des faits établis, de leurs conséquences et des fonctions du salarié. La gravité d’une simple erreur de saisie, d’un retard de reversement ou d’une appropriation de fonds ne s’apprécie pas de la même manière : il est dès lors recommandé à l’employeur de qualifier les faits avec précision avant de choisir la sanction.
La faute lourde est d’un degré supérieur. Selon la Cour de cassation, elle « est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin).
L’arrêt a été rendu à propos d’un salarié qui avait fait verser sur son compte personnel une somme de 60 000 euros réglée par un client de l’entreprise. La cour d’appel y avait vu un abus de confiance et une tentative d’enrichissement personnel constitutifs d’une faute lourde ; la Cour de cassation a partiellement cassé sa décision pour manque de base légale, faute pour elle d’avoir caractérisé la volonté de nuire, et a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel. L’arrêt ne tranche donc pas le fond du litige, mais il montre que la constatation d’un détournement ne dispense pas le juge de caractériser l’intention de nuire.
Pour l’employeur de l’immobilier, la distinction a une portée pratique : un détournement établi peut justifier une faute grave, mais la faute lourde suppose de démontrer, au-delà de l’appropriation, la volonté du salarié de nuire à l’entreprise.
Selon un principe rappelé par la Cour de cassation, « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cour d’appel avait condamné à des dommages-intérêts pour exécution déloyale un salarié licencié pour faute grave ; la Cour a cassé ce chef de l’arrêt sans renvoi et débouté l’employeur, la cour d’appel n’ayant retenu aucun fait, distinct de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptible de caractériser une faute lourde.
L’employeur qui a dû rembourser un mandant à la suite d’un détournement ne peut donc obtenir de son salarié, devant le juge prud’homal, la réparation de ce préjudice que s’il établit une faute lourde.
Le code du travail interdit « les amendes ou autres sanctions pécuniaires », toute stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue sur salaire destinée à faire supporter au salarié une erreur de caisse ou un écart de compte peut ainsi se heurter à cette interdiction lorsqu’elle sanctionne un comportement.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne procéder à aucune compensation unilatérale sur la paie et de faire trancher la question de la responsabilité par le juge lorsqu’il entend demander réparation.
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4). Le délai part de la connaissance des faits par l’employeur, laquelle peut supposer une vérification des comptes.
Lorsque des poursuites pénales sont exercées dans les 2 mois, ce délai ne fait plus obstacle à l’engagement de la procédure disciplinaire. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas attendre l’issue d’une enquête pour décider de la suite disciplinaire, sauf à s’assurer que les poursuites pénales ont été effectivement engagées dans le délai.
Lorsque l’employeur envisage une sanction ayant une incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il le convoque en précisant l’objet de la convocation ; le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; la sanction, motivée et notifiée, ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2).
Lorsque les faits le justifient, une mise à pied conservatoire permet d’écarter immédiatement le salarié pendant la procédure ; elle n’est justifiée que par une faute grave (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). La procédure du licenciement pour faute grave s’applique lorsque la sanction envisagée est la rupture du contrat.
La preuve d’un détournement repose d’abord sur les pièces comptables, les relevés de compte et les échanges avec les mandants. Lorsque l’employeur produit une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale, elle n’est pas nécessairement écartée : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, la production devant être « indispensable » à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
Une pièce anonymisée doit en outre pouvoir être éprouvée. Dans un litige opposant une société immobilière à deux négociateurs, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait écarté l’enregistrement réalisé par une collègue non identifiée, faute d’élément permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-16.313, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de constituer un dossier fondé sur des éléments vérifiables, dans le respect des règles de déontologie et du cadre disciplinaire du secteur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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