L’employeur de la métallurgie doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, quel que soit le classement de l’emploi. À partir de 50 salariés, il publie chaque année l’index de l’égalité professionnelle et corrige les écarts lorsque la note est insuffisante. La branche a complété ce cadre par un accord étendu du 24 avril 2024, centré sur la négociation d’entreprise, l’accès à la formation et le retour de congé lié à la parentalité. La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations reste, au 5 novembre 2026, en discussion au Parlement.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). Des travaux ont une valeur égale lorsqu’ils exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (C. trav. art. L. 3221-4).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) a été conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin). Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182).
La convention de la métallurgie classe chaque emploi « au regard de la réalité de cet emploi », par une cotation de six critères classants (CCN métallurgie art. 59 et 60). La cotation des emplois détermine la classe, à laquelle correspond un salaire minimum hiérarchique, plancher en dessous duquel le salarié ne peut être rémunéré (CCN métallurgie art. 138).
La classe ne fixe donc pas le salaire réel. Deux salariés de même classe peuvent percevoir des rémunérations différentes, à condition que soit respectée, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 3221-2). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’analyser périodiquement, classe par classe, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les éléments objectifs qui les expliquent.
La convention invite d’ailleurs les entreprises à sensibiliser leurs salariés, « spécialement les responsables d’équipe », à la non-discrimination liée au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de rémunération, de classification et de promotion (CCN métallurgie art. 7). Le sexe ne peut pas davantage être pris en compte pour embaucher ou muter un salarié sur un poste de nuit ou de jour (CCN métallurgie art. 113).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, qui mesure notamment les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8 ; Accord du 24-4-2024 art. 6). Lorsque le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise prend des mesures adéquates et pertinentes de correction (C. trav. art. L. 1142-9 ; C. trav. art. D. 1142-6). Elle dispose de 3 ans pour se mettre en conformité, à défaut de quoi une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations peut lui être appliquée (C. trav. art. L. 1142-10).
L’accord de branche rappelle que les entreprises pourvues d’une ou plusieurs sections syndicales représentatives engagent, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle, notamment sur la suppression des écarts de rémunération, et chaque année à défaut d’accord de méthode (Accord du 24-4-2024 art. 16.1). En l’absence d’accord à l’issue de cette négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel, qui fixe des objectifs de progression, des actions qualitatives et quantitatives et leur coût, et qu’il dépose auprès de l’autorité administrative (C. trav. art. L. 2242-3).
L’accord de branche demande aussi à l’employeur de porter une attention particulière aux indicateurs de l’index relatifs aux écarts de rémunération et aux taux d’augmentation et de promotion. Sous le niveau légal, les entreprises tenues de négocier discutent des mesures de correction et, le cas échéant, d’une programmation de mesures financières de rattrapage salarial (Accord du 24-4-2024 art. 6).
L’égalité professionnelle relève des matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1).
L’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été conclu par l’UIMM et les fédérations professionnelles de la CFDT, de FO et de la CFE-CGC. Étendu par arrêté du 21 mai 2025 publié au Journal officiel du 31 mai 2025, il s’impose à toutes les entreprises du champ de la convention (C. trav. art. L. 2261-15 ; Accord du 24-4-2024 art. 17). Conclu pour 4 ans, il est entré en vigueur au lendemain de son dépôt et a abrogé l’accord national du 8 avril 2014, que l’annexe 10 de la convention cite encore parmi les textes maintenus (Accord du 24-4-2024 art. 18 et 19).
L’accord retient plusieurs engagements utiles à l’employeur :
Le même article rappelle qu’un salarié en congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations collectives à la même échéance que les autres et, à défaut d’accord d’entreprise, d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen des augmentations individuelles (Accord du 24-4-2024 art. 11.1).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Le projet de loi portant sa transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et la procédure accélérée a été engagée ; au 5 novembre 2026, aucune loi n’a été publiée au Journal officiel (Projet de loi n° 944 déposé le 10-9-2026).
Les règles de l’index et de la négociation demeurent donc applicables en l’état. Il est recommandé à l’employeur de suivre l’adoption du texte, présentée dans l’analyse sur la loi transparence salariale, et de préparer dès à présent l’objectivation de ses écarts par classe, dans le cadre de sa politique de carrière.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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