L’employeur de la métallurgie qui souhaite muter un salarié, changer son poste ou son équipe doit d’abord déterminer s’il modifie le contrat de travail ou seulement les conditions de travail. La convention collective de branche reprend cette distinction et l’applique au classement, au travail de nuit et à la mobilité géographique. Elle encadre aussi strictement la clause de mobilité, réservée à certains emplois, et met à la charge de l’employeur les frais d’un déménagement rendu nécessaire par une mutation à son initiative. Une mutation décidée sans respecter ces règles expose l’employeur à un refus légitime du salarié et à la remise en cause d’un éventuel licenciement.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) a été conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC. Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (CCN métallurgie art. 182 ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin).
La convention rappelle que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail, qu’elle oppose au « changement des conditions de travail », est soumise, lorsqu’elle est décidée par l’employeur, à l’accord préalable du salarié. Cet accord est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu’il est exprimé tacitement (CCN métallurgie art. 63.2.3). À l’inverse, un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique, qui ne modifie pas le contrat, peut résulter de la seule décision de l’employeur (CCN métallurgie art. 72.1).
Toute modification de l’emploi décidée par l’employeur qui entraîne un changement de classement « constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail » (CCN métallurgie art. 63.2.3). Une réaffectation qui modifie le classement de l’emploi suppose donc l’accord du salarié, qui peut ensuite, dans le délai d’un mois, demander des explications ; l’employeur lui indique alors le degré retenu pour chaque critère classant.
Lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, la convention l’invite à privilégier une modification du contrat qui n’entraîne « ni classement, ni rémunération inférieurs » (CCN métallurgie art. 81.1).
Sauf si le contrat de travail le prévoit expressément, l’affectation d’un salarié de jour à un poste de nuit qui lui confère la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord exprès. Même lorsque le contrat le prévoit, le salarié peut refuser s’il justifie d’obligations familiales impérieuses ; ce refus « ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement » (CCN métallurgie art. 112).
Les postes en équipe de suppléance, qui assure le travail pendant les jours de repos de l’équipe de semaine, sont occupés par des salariés volontaires ou, à défaut, embauchés à cet effet (CCN métallurgie art. 107.1 et 107.2). Pour un salarié à temps partiel, toute modification de la répartition de sa durée du travail lui est notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance, délai réductible à 3 jours ouvrés moyennant une indemnité (CCN métallurgie art. 117.4).
La convention distingue quatre situations dans lesquelles le lieu de travail peut changer :
L’accord de performance collective peut déterminer les conditions de la mobilité « interne à l’entreprise » ; ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat (C. trav. art. L. 2254-2).
Dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par le Code du travail, le contrat peut comporter une clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte que son lieu de travail soit modifié au sein de la même entreprise, dans une zone qu’elle « définit de façon précise » (CCN métallurgie art. 72.2.2). La convention ajoute deux conditions : la nature de l’emploi doit rendre la clause nécessaire, et l’emploi doit relever « au minimum du groupe d’emplois D ». Le sort des clauses conclues avant le 1er janvier 2024 avec des salariés classés dans les groupes A à C n’est pas réglé par la convention et demeure non tranché.
La clause est mise en œuvre conformément à l’intérêt de l’entreprise, avec loyauté et en tenant compte de la vie personnelle et familiale du salarié. Lorsqu’elle impose un changement de résidence, le salarié est informé au moins 2 mois à l’avance, un entretien examine les modalités de la mutation et la clause ne peut être de nouveau appliquée dans les 30 mois, sauf accord des parties. L’article 72.2.2, condition de groupe comprise, ne s’applique pas aux salariés dont la mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées (CCN métallurgie art. 72.2.2). Les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité relèvent pour le reste du droit commun.
La clause conventionnelle ne joue qu’au sein de la même entreprise. Une mutation dans une autre société du groupe ne peut donc s’appuyer sur elle. La convention envisage la « mutation concertée » et fait alors courir l’ancienneté depuis la date d’embauche dans la première entreprise (CCN métallurgie art. 3). La mise à disposition temporaire d’un salarié auprès d’une autre entreprise, sans but lucratif, exige pour sa part l’accord du salarié, une convention entre les entreprises et un avenant au contrat (C. trav. art. L. 8241-2).
Lorsque le changement de lieu de travail, à l’initiative de l’employeur, nécessite un changement de résidence, l’employeur prend en charge les frais de déménagement ainsi que les frais de transport et d’hébergement du salarié et des personnes vivant à son domicile. Cette prise en charge est subordonnée aux conditions du deuxième alinéa de l’article 8 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Cet arrêté a été abrogé par l’arrêté du 4 septembre 2025, entré en vigueur le 7 septembre 2025, et la portée de ce renvoi n’est pas tranchée (Arrêté du 4-9-2025). À défaut d’accord, le déménagement est remboursé sur la base du devis le moins onéreux, l’employeur pouvant demander jusqu’à trois devis, dans la limite des dépenses réelles et justifiées (CCN métallurgie art. 72.2.1).
Lorsque l’employeur envisage une modification pour motif économique, il la propose par lettre recommandée avec avis de réception ; le salarié dispose d’un mois pour refuser, 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, et son silence vaut acceptation (C. trav. art. L. 1222-6 ; CCN métallurgie art. 81.1). Le licenciement consécutif à un refus relève du motif économique (C. trav. art. L. 1233-3) et des règles du licenciement économique.
Si la modification acceptée réduit la rémunération, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté conserve son ancienne rémunération pendant 3 mois, 4 mois à partir de 3 ans et 6 mois à partir de 5 ans (CCN métallurgie art. 81.3). Le même maintien bénéficie au salarié reclassé après une inaptitude, dont la modification du contrat suppose son accord écrit (CCN métallurgie art. 71).
Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant d’un accord de performance collective, par écrit, dans le délai d’un mois. Son licenciement repose alors « sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 2254-2).
Hors de ces régimes, la modification du contrat reste subordonnée à l’accord préalable du salarié (CCN métallurgie art. 63.2.3) : son refus ne peut être surmonté par une décision unilatérale. Le refus d’une modification du contrat n’a pas les mêmes effets que le refus d’un simple changement des conditions de travail. Il est dès lors recommandé à l’employeur de qualifier la mesure avant de l’annoncer, au regard du contrat, du classement et de la convention.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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