Dans les entreprises de la métallurgie où sont constituées des sections syndicales représentatives, l’employeur doit négocier périodiquement sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Cette négociation se déroule au-dessus d’un socle fixé par la branche, les salaires minima hiérarchiques de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), qui prévalent sur l’accord d’entreprise sauf garanties au moins équivalentes. Elle obéit à des règles de loyauté précises et se termine soit par un accord, soit par un procès-verbal de désaccord. Revenir ensuite sur un avantage suppose de respecter la procédure propre à sa source, accord collectif ou usage.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la rémunération, « notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », et une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-1).
Un accord dit de méthode peut fixer les thèmes, leur périodicité dans cette limite de 4 ans, le calendrier et les informations remises aux négociateurs ; sa durée ne peut excéder 4 ans (C. trav. art. L. 2242-11). La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 et applicable depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023, incite d’ailleurs les entreprises à négocier un tel accord (CCN métallurgie art. 46 et 182 ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin).
À défaut d’accord de méthode, ou en cas de non-respect de ses stipulations, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée est annuelle. Si l’employeur n’en a pas pris l’initiative depuis plus de 12 mois, elle s’engage à la demande d’une organisation syndicale représentative (C. trav. art. L. 2242-13).
L’engagement sérieux et loyal des négociations suppose que l’employeur convoque les organisations syndicales représentatives, fixe le lieu et le calendrier des réunions, leur communique les informations nécessaires et réponde de manière motivée à leurs propositions (C. trav. art. L. 2242-6).
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie (C. trav. art. L. 2242-4).
Les salaires minima hiérarchiques sont fixés par accord national, par année civile, pour chacune des 18 classes d’emplois, « sans méconnaître, dès la première classe d’emplois du groupe d’emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance en vigueur » (CCN métallurgie art. 138).
Le barème de 2026 figure à l’annexe 6.1, créée par l’avenant du 20 février 2026, lui-même étendu par arrêté du 20 mai 2026 publié au Journal officiel du 5 juin 2026 ; Légifrance indique cette annexe en vigueur depuis le 11 mars 2026. Pour 35 heures, il va de 21 980 euros bruts annuels pour la classe A1 à 68 450 euros pour la classe I18 (CCN métallurgie annexe 6.1 ; Avenant du 20-2-2026 art. 1er).
Les minima des classes A1 et A2 sont inférieurs de 424,24 et 304,24 euros au salaire minimum de croissance (Smic) calculé sur 12 mois au taux de 12,31 euros l’heure en vigueur depuis le 1er juin 2026, soit 22 404,24 euros (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Sur l’année civile 2026, compte tenu du taux de 12,02 euros applicable jusqu’au 31 mai, l’écart est de 204,29 et 84,29 euros (Décret n° 2025-1228 du 17-12-2025). L’employeur doit alors garantir au moins le Smic.
Dans le dialogue social d’entreprise, la convention de branche prévaut en cette matière sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1).
Hors des matières réservées à la branche, la convention d’entreprise, antérieure ou postérieure, prévaut sur les stipulations de branche ayant le même objet (C. trav. art. L. 2253-3). Pour les primes pour travaux dangereux ou insalubres, la branche peut toutefois, si elle le stipule expressément, interdire à un accord d’entreprise postérieur de s’en écarter, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-2).
La prime d’ancienneté et les majorations conventionnelles ne figurent pas, en tant que telles, parmi les matières réservées à la branche, mais leur lien éventuel avec les salaires minima hiérarchiques n’est tranché par aucune source lue. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’analyser avec prudence tout accord d’entreprise qui les réduirait. La valeur du point de la prime d’ancienneté fait l’objet d’au moins une négociation annuelle territoriale ou sectorielle (CCN métallurgie art. 142).
Un accord d’entreprise est valablement conclu avec des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, ou, à défaut, plus de 30 % de ces suffrages sous réserve de son approbation par les salariés consultés (C. trav. art. L. 2232-12).
La Cour de cassation en déduit que l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations obligatoires, ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord sur les salaires effectifs à son caractère majoritaire, ni refuser de le signer avec des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-15.653, publié au Bulletin). Énoncée hors de la métallurgie, la règle est générale.
Si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi ; il consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, puis il est déposé (C. trav. art. L. 2242-5).
Les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement de ce procès-verbal, même après la date limite de réponse fixée par l’employeur (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-15.653, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’établir le procès-verbal dès le constat de l’échec, avant toute mesure unilatérale.
Un accord à durée indéterminée peut être dénoncé par ses signataires ; sauf stipulation expresse, la dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois, notifiée aux autres signataires et déposée (C. trav. art. L. 2261-9).
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du préavis (C. trav. art. L. 2261-10). Faute de remplacement dans ce délai, les salariés conservent une rémunération annuelle au moins égale à celle perçue en application de l’accord et de leur contrat au cours des 12 derniers mois, au besoin par une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-13).
Un avantage né d’un usage peut être supprimé par l’employeur. La dénonciation doit toutefois, pour être régulière, « être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations » et être notifiée aux représentants du personnel et individuellement à tous les salariés auxquels l’avantage profite ou, pour un avantage subordonné à une condition d’ancienneté, susceptible de profiter (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin).
L’avantage incorporé au contrat de travail ne peut, en revanche, être supprimé par cette voie. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel d’avoir déduit qu’un employeur ayant demandé à chaque salarié de signer pour acceptation une lettre instaurant une nouvelle structure de primes ne pouvait plus supprimer l’une d’elles unilatéralement (Cass. soc. 1-2-2012, n° 10-17.394, publié au Bulletin).
Avant de supprimer une prime non conventionnelle, il est donc recommandé à l’employeur d’en identifier la source, puis de suivre la procédure de dénonciation de l’usage ou de recueillir l’accord individuel des salariés lorsque l’avantage est contractuel.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
