L'OGEC qui répartit le travail de ses salariés sur l'année scolaire sans accord d'entreprise doit connaître le fondement de cette organisation et les conditions auxquelles elle résiste à une demande d'heures supplémentaires. La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), bien que non étendue, suffit à la fonder pour l'OGEC qu'elle lie ; sa pleine application suppose un programme de répartition remis à chaque salarié et, par prudence, l'accord exprès du salarié à temps partiel.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la loi permet à « une convention ou un accord de branche » de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, sans exiger son extension (C. trav. art. L. 3121-44). La convention collective EPNL organise la répartition du temps de travail du personnel de l'OGEC, à temps plein comme à temps partiel, sur une période collective de 12 mois courant « par principe du 1er septembre au 31 août » (CCN EPNL art. 5.2.1.1).
Ce fondement ne vaut que pour l'OGEC lié par la convention collective EPNL, non étendue, c'est-à-dire adhérent d'une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1). À défaut, et sans accord d'entreprise, l'OGEC ne dispose que de la répartition par décision unilatérale du droit commun de l'aménagement du temps de travail, limitée à 9 semaines en dessous de 50 salariés et à 4 semaines à partir de 50 (C. trav. art. L. 3121-45).
Les durées annuelles de référence du temps plein, 1 477 heures pour un poste à 51 jours de congés payés et 1 565 heures pour un poste à 36 jours, forment les seuils annuels des heures supplémentaires, inférieurs au seuil légal de 1 607 heures comme la loi le permet (CCN EPNL art. 5.1.2.1 ; C. trav. art. L. 3121-41 et L. 3121-44).
S'y ajoute un seuil hebdomadaire de 40 heures. Les heures accomplies au-delà sont décomptées par semaine et payées chaque mois ; celles situées entre 35 et 40 heures ne sont pas des heures supplémentaires tant que le temps travaillé dans l'année n'excède pas le seuil annuel (CCN EPNL art. 5.2.1.3).
Le seuil annuel suppose un droit à congés payés complet et entièrement exercé ; à défaut, la durée de référence est « réajustée à due proportion » (CCN EPNL art. 5.1.2.1). Par transposition d'une solution rendue sous les textes antérieurs à 2016, ce réajustement ne peut porter le seuil au-delà de 1 607 heures, même si le salarié n'a pas acquis tous ses droits à congés (Cass. soc. 14-11-2013, n° 11-17.644).
Depuis 2025, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire et en congé payé une partie de la semaine peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues en travaillant toute la semaine, solution étendue en 2026 à un décompte sur 2 semaines (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455 ; Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410). Ces arrêts ne portent pas sur un décompte annuel : leur incidence sur le seuil de 40 heures n'est pas tranchée.
La mise en place de l'aménagement par accord collectif « ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet » : leur accord n'est pas requis (C. trav. art. L. 3121-43).
La convention écrit « pour les salariés », sans cette restriction (CCN EPNL art. 5.2.1.2). Or, avant que la loi n'écarte cette qualification pour le temps complet, la Cour de cassation jugeait que l'instauration d'une modulation « constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié » (Cass. soc. 28-9-2010, n° 08-43.161). Aucune décision relevée ne statue, depuis 2016, sur un salarié à temps partiel soumis à l'aménagement sans son accord ; la conclusion d'un avenant avec lui se déduit de la lettre de l'article L. 3121-43, rapprochée de ce principe.
Le lissage de la rémunération sur l'horaire annuel moyen suppose lui aussi l'accord de tout salarié (CCN EPNL art. 5.2.1.5).
La convention subordonne la « pleine application » de la répartition à la remise au salarié d'un programme, prévisionnel avant la rentrée puis définitif (CCN EPNL art. 5.2.1.4). Faute de programme indicatif établi et communiqué aux salariés, un accord de modulation a été jugé « privé d'effet », le salarié pouvant prétendre à des heures supplémentaires « décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires » (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-14.216). Rendue pour un accord de 2000 et non pour la convention collective EPNL, la solution se transpose à un programme que celle-ci érige en condition.
Les salariés à 51 jours de congés en répartition annuelle disposent d'une semaine à zéro heure de 6 jours ouvrables consécutifs, les psychologues et les formateurs de 2 semaines (CCN EPNL art. 5.2.1.8). Les semaines sans travail placées pendant la fermeture, au-delà des congés, sont traitées avec les congés payés et la fermeture de l'établissement.
Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées et celles dues à la maladie ou à l'accident ne sont pas récupérées : elles comptent pour le volume d'heures prévu au dernier programme définitif (CCN EPNL art. 5.2.1.7). Selon un arrêt rendu sous les textes antérieurs à 2016, le seuil des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence pour maladie survenue en période de haute activité, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-19.545). Il n'est pas établi que l'article 5.2.1.7, relatif à la rémunération, constitue une telle disposition.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période, les heures supplémentaires sont calculées au départ du salarié, par rapport à une moyenne de 35 heures sur la période travaillée, et un récapitulatif des heures est annexé à sa dernière paie (CCN EPNL art. 5.2.1.6).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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