Quelles mentions et quelles clauses le contrat de travail conclu par un OGEC doit-il ou peut-il contenir, au-delà de ce qu'exige le droit commun ? La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) impose un écrit et 13 mentions au contrat à durée indéterminée, qui ne dispensent pas de l'information légale du salarié, et plusieurs clauses usuelles se heurtent à la structure de l'établissement : pluralité de sites et d'OGEC, temps partiel, programme annuel.
Non étendue, la convention collective EPNL ne lie que les employeurs adhérents des organisations signataires, alors que la loi laisse les parties libres de la forme du contrat à durée indéterminée à temps complet (C. trav. art. L. 2262-1, L. 1221-1 et L. 1221-2). Pour ces employeurs, « quelle que soit sa nature », le contrat est établi en double exemplaire, écrit, daté et signé des 2 parties (CCN EPNL chap. 3, préambule).
Le contrat est cosigné par le chef d'établissement et le président, qui représente l'association selon les statuts types des OGEC de 2015, chaque OGEC restant régi par ses propres statuts (Statut du chef d'établissement art. 2.9 ; Statuts types des OGEC art. 16).
Le contrat à durée indéterminée « doit indiquer » notamment la classification et la catégorie professionnelle, la période d'essai, la durée de travail rapportée au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés, la rémunération brute, l'ancienneté reprise, l'affiliation à la retraite complémentaire, à la prévoyance et à la complémentaire santé, le préavis et les astreintes (CCN EPNL art. 3.2.2). La mention du renouvellement de l'essai étant inapplicable avant extension, la période d'essai est stipulée sans renouvellement, et la classification procède de la classification du poste.
La loi impose par ailleurs la remise au salarié de documents écrits contenant les informations principales de la relation de travail, dont le décret dresse une liste de 14 rubriques (C. trav. art. L. 1221-5-1 et R. 1221-34). Rapprochée de cette liste, la liste conventionnelle paraît laisser de côté le lieu de travail, le droit à la formation, la procédure en cas de cessation de la relation de travail et les conditions des heures supplémentaires ; cette comparaison relève de l'analyse, aucune décision ne l'ayant tranchée. Un contrat limité aux 13 mentions ne vaut donc pas, à lui seul, information complète du salarié.
La mention du lieu de travail « a valeur d'information », sauf clause claire et précise stipulant que le salarié travaillera exclusivement en ce lieu (Cass. soc. 3-6-2003, n° 01-43.573). L'OGEC qui gère plusieurs sites évite donc d'en faire un lieu exclusif. La clause de mobilité définit précisément sa zone géographique et ne peut permettre à l'employeur de l'étendre unilatéralement (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846).
Chaque OGEC étant une association distincte, la clause par laquelle le salarié accepterait par avance une affectation dans un autre OGEC du même réseau est exposée à la nullité qui frappe, en droit commun, la clause de mobilité vers une autre société du même groupe, un salarié ne pouvant « accepter par avance un changement d'employeur » (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200). Cette transposition n'a pas été jugée, mais un arrêt inédit rendu pour un OGEC exige, hors transfert légal, l'accord exprès du salarié à tout changement d'employeur (Cass. soc. 2-2-2017, n° 14-29.472).
Les conditions de validité d'une clause d'exclusivité sont exposées par l'académie. Nombre de salariés de l'OGEC à temps partiel cumulent plusieurs emplois, et une clause d'exclusivité ne peut leur interdire de se consacrer à temps complet à leur activité professionnelle (Cass. soc. 11-7-2000, n° 98-40.143) : une clause d'information est préférable. Le salarié exerçant une autre activité salariée fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, la durée maximale du travail ne pouvant être dépassée (CCN EPNL chap. 3, section 1 ; C. trav. art. L. 8261-1 et L. 8261-2).
La clause par laquelle le salarié déclare connaître le projet éducatif et s'engage à respecter le caractère propre de l'établissement doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Exiger une appartenance ou une pratique religieuse relèverait de l'interdiction des discriminations, sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1133-1) ; aucune décision relevée ne se prononce sur une telle clause dans un OGEC.
Pour le salarié en répartition annuelle, le contrat fixe la durée annuelle de travail effectif, rapportée au temps plein conventionnel de 1 477 ou 1 565 heures selon le nombre de jours de congés, et, avec l'accord du salarié, le lissage de la rémunération (CCN EPNL art. 3.2.2, 5.1.2.1 et 5.2.1.5). Les horaires n'ont pas à y figurer : la convention impose la remise d'un programme de répartition, prévisionnel avant la rentrée puis définitif au plus tard 3 semaines après (CCN EPNL art. 5.2.1.4). Des horaires inscrits au contrat risqueraient d'être tenus pour contractuels, ce qui subordonnerait chaque changement de rentrée à l'accord du salarié.
La fiche de poste et la fiche de classification, chacune « évolutive et non contractuelle », restent hors du contrat, qui désigne le poste, la classification et la catégorie sans les incorporer (CCN EPNL chap. 3, section 1 ; art. 3.2.2). La classification étant une mention du contrat, un changement de strate ou de catégorie atteint le contrat lui-même, comme l'expose la page sur l'embauche dans un OGEC ; aucune décision relevée n'a apprécié la qualification « non contractuelle ».
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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