L'OGEC qui embauche doit savoir quelle période d'essai stipuler, comment la décompter au fil des vacances scolaires et pour quels motifs y mettre fin. La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) fixe des durées de 2, 3 et 4 mois selon la catégorie du poste, le renouvellement qu'elle prévoit pour les cadres reste sans effet tant qu'elle n'est pas étendue, et toute absence du salarié prolonge l'essai d'autant.
L'essai ne se présume pas : il n'existe que si le contrat ou la lettre d'engagement le stipule expressément, et la convention collective EPNL le range parmi les 13 mentions du contrat écrit présentées dans la page embauche et contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-23 ; CCN EPNL art. 3.2.2). Sa durée est de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres, soit les maxima légaux ; le contrat peut prévoir moins, ou aucun essai (C. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-22 ; CCN EPNL art. 3.2.1).
La catégorie découle de la strate retenue à l'embauche : employé en strates I et II, agent de maîtrise en strate III, cadre en strate IV ou en strate III à partir de 12 degrés, dont 3 en responsabilité et 3 en autonomie (CCN EPNL art. 4.1.1.2). Un poste de strate II n'ouvre donc qu'un essai de 2 mois, même si la loi admettrait 3 mois pour un technicien, la convention pouvant retenir moins que le maximum légal (C. trav. art. L. 1221-22).
L'essai du salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet (C. trav. art. L. 3123-5). Le chef d'établissement, hors du champ de la convention, relève du Statut du chef d'établissement, qui fixe à 4 mois l'essai du chef d'établissement lors d'une première prise de fonction (Statut du chef d'établissement art. 3.3.2).
La loi n'autorise le renouvellement de l'essai, une fois, que si un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions et les durées (C. trav. art. L. 1221-21). La convention collective EPNL l'ouvre aux cadres, dans la limite de 8 mois au total, mais sous la mention « Inapplicable avant extension » (CCN EPNL art. 3.2.1), et aucun arrêté d'extension n'était paru en octobre 2026. L'alinéa compte parmi les stipulations inapplicables avant extension qui, selon un arrêt publié rendu pour un autre secteur, n'obligent aucun employeur tant que l'arrêté manque (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-13.880).
Aucun essai ne peut donc être renouvelé dans un OGEC, cadres compris, et un accord d'entreprise n'y supplée pas, la loi ne visant que l'accord de branche étendu (C. trav. art. L. 1221-21). Si l'OGEC rompt après le terme initial en se prévalant d'une clause de renouvellement, la relation s'est poursuivie au-delà de l'essai et, selon la règle de droit commun, ne peut plus être rompue que par un licenciement (Cass. soc. 5-11-2014, n° 13-18.114).
Un essai de 2 mois ouvert le 1er septembre couvre les vacances de la Toussaint. Toute suspension pendant l'essai, maladie ou congés, en prolonge d'autant la durée, qui doit correspondre à un travail effectif (CCN EPNL art. 3.2.1). Dans un arrêt publié rendu pour un autre secteur, la Cour de cassation juge de même que l'essai est prolongé du temps d'absence, sans limitation aux jours ouvrables : le samedi et le dimanche qui suivent une semaine d'absence s'y ajoutent (Cass. soc. 11-9-2019, n° 17-21.976). Les congés pris pendant les vacances scolaires reportent donc le terme de l'essai, qui est à recalculer avant toute décision.
Le programme annuel peut comporter des semaines non travaillées, dont la semaine à zéro heure (CCN EPNL art. 5.2.1.4 et 5.2.1.8) ; leur effet sur l'essai n'a été tranché par aucune décision relevée. L'exigence conventionnelle d'un travail effectif va dans le sens d'une prolongation, sans certitude. La précaution consiste à notifier la rupture, lorsqu'elle est décidée, avant le terme calculé sans ces semaines ou, à défaut, à informer le salarié par écrit du terme recalculé.
La rupture décidée pour un motif étranger à la personne du salarié est abusive : la Cour de cassation l'a jugé, dans un arrêt publié de droit commun, pour un salarié dont le poste était supprimé (Cass. soc. 20-11-2007, n° 06-41.212). Transposée à l'OGEC, cette règle interdit de rompre l'essai parce qu'une classe ferme ou que les effectifs de rentrée déçoivent ; ces situations relèvent du licenciement pour motif économique. Toute mesure discriminatoire est prohibée (C. trav. art. L. 1132-1). Pour le surplus, les règles communes du délai de prévenance et de la rupture de l'essai s'appliquent.
Le délai de prévenance dû par l'OGEC est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois ; la convention rapporte ces délais à la présence effective du salarié (C. trav. art. L. 1221-25 ; CCN EPNL art. 3.2.1). Le délai ne prolonge pas l'essai : lorsqu'il excède le temps restant, l'OGEC fait cesser le travail au plus tard le dernier jour de l'essai et verse une indemnité compensatrice pour le reliquat (C. trav. art. L. 1221-25 ; Cass. soc. 5-11-2014, n° 13-18.114).
Dans un CDD, l'essai stipulé ne peut excéder 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et d'1 mois au-delà, la convention renvoyant à la loi (C. trav. art. L. 1242-10 ; CCN EPNL art. 3.3.5). Le remplaçant dont la relation se poursuit en CDI après le terme voit la durée de son CDD déduite de l'essai du nouveau contrat (C. trav. art. L. 1243-11). Enfin, lorsque le salarié exerce aussi une activité d'enseignant agent public, la rupture de son essai doit intervenir en temps opportun pour lui permettre de participer au mouvement de l'emploi des maîtres ; la convention ne fixe ni date ni sanction (CCN EPNL art. 3.2.1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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