Le forfait annuel en jours des cadres de l'OGEC

1. Le fondement du forfait dans une convention de branche non étendue

La loi fait reposer le forfait annuel en jours sur un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur une convention ou un accord de branche, sans exiger que ce dernier soit étendu (C. trav. art. L. 3121-63). La convention collective EPNL se déclare d'application directe : les établissements dépourvus d'accord propre peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur son seul fondement (CCN EPNL chap. 5, section 2, sous-section 4). Non étendue, elle ne lie toutefois que les employeurs adhérents d'une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1) : l'OGEC qui n'est pas dans ce cas et n'a pas d'accord d'entreprise ne dispose d'aucun support pour un forfait en jours.

Le forfait fait exception au régime d'annualisation qui gouverne le temps de travail du personnel de l'OGEC. Aucune décision n'a examiné les stipulations de la convention collective EPNL qui l'organisent : leur conformité aux exigences de la loi et de la jurisprudence ne peut être tenue ni pour acquise ni pour écartée.

2. Les cadres éligibles et le plafond de 208 jours

La convention collective EPNL réserve le forfait aux cadres « au minimum de Strate IV », autonomes dans leur emploi du temps et qui « n'ont pas l'obligation d'être présents dans l'établissement pendant les périodes de présence des apprenants » (CCN EPNL art. 5.2.4.1). Le cadre de strate IV dont la fonction impose la présence pendant le temps scolaire, tel un responsable de vie scolaire, n'est donc pas éligible. Le cadre à horaire propre ou imprévisible peut relever du forfait annuel en heures, plafonné à 1 800 heures (CCN EPNL art. 5.2.3.1 et 5.2.3.2). Le statut de cadre dans la convention collective EPNL a sa fiche.

Un forfait en jours signé avec un cadre étranger à ce champ est dépourvu de support conventionnel : le salarié pourrait soutenir que sa convention individuelle est sans fondement et réclamer un décompte en heures, déduction des textes sans décision identifiée (C. trav. art. L. 3121-63). Le chef d'établissement, exclu de la convention, ne relève pas du dispositif (CCN EPNL art. 1.1.2) ; le temps de travail du chef d'établissement dépend de sa qualité de cadre dirigeant.

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 208, journée de solidarité incluse, et le contrat peut le réduire (CCN EPNL art. 5.2.4.3) ; la loi admet jusqu'à 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64). Les jours non travaillés, pris en tenant compte des vacances scolaires, sont épuisés avant la fin de la période, sans report sauf accord d'établissement (CCN EPNL art. 5.2.4.4).

3. La convention individuelle et le suivi de la charge de travail

Le forfait suppose l'accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55) ; pour un salarié en poste, un avenant est nécessaire, non une note de service. La convention collective EPNL exige un écrit signé qui définit la nature des missions justifiant le recours au forfait, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération forfaitaire annuelle brute et la période de référence (CCN EPNL art. 5.2.4.6).

Le salarié au forfait conserve les repos quotidien de 12 heures et hebdomadaire de 36 heures (CCN EPNL art. 5.2.4.4). La convention organise un suivi mensuel des journées travaillées, un entretien semestriel avec compte rendu écrit et une alerte écrite, le salarié étant reçu dans les 7 jours calendaires puis informé par écrit des mesures dans les 15 jours (CCN EPNL art. 5.2.4.3 à 5.2.4.5).

Sous les textes antérieurs à la loi du 8 août 2016, la Cour de cassation a annulé un forfait fondé sur des stipulations de branche (suivi régulier, document rempli par le salarié, entretien annuel) qui ne permettaient pas de remédier en temps utile à une charge excessive, et validé le même jour celles qui imposent un suivi régulier par la hiérarchie et un remède aux surcharges (Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-23.222 ; Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-23.294). Sans qu'aucune décision l'ait confirmé, le dispositif EPNL se rapproche du second ; faute de dire qui tient et contrôle le relevé mensuel, il laisse ce point à l'OGEC, qui a intérêt à respecter aussi le socle légal supplétif (C. trav. art. L. 3121-65).

4. Les conséquences d'un forfait irrégulier

Lorsque l'employeur méconnaît les garanties légales ou conventionnelles, la convention de forfait est privée d'effet et le salarié peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires sur 3 ans (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452 ; C. trav. art. L. 3245-1) ; la sanction du défaut de suivi de la charge de travail est détaillée dans un article de l'académie.

Le forfait de 218 jours conclu en application d'une convention collective qui n'était pas celle de l'entreprise n'est pas nul lorsque la convention applicable autorise le forfait pour moins de jours : le salarié peut demander un rappel de salaire au taux majoré fixé par le juge pour le temps excédant ce forfait (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129). Cet arrêt ne tranche pas le cas de l'OGEC appliquant la convention collective EPNL avec plus de 208 jours. L'employeur dont le forfait est invalidé ne peut pas obtenir la restitution des jours de réduction du temps de travail pris lorsque l'accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés sans prévoir l'acquisition de tels jours ouvrant droit à rémunération (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970) ; rendue sur l'accord de la métallurgie, cette solution paraît transposable à la convention collective EPNL, dont les jours non travaillés servent à ne pas dépasser 208 jours.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.