Le harcèlement au travail et l'enquête interne dans un OGEC

1. La prévention du harcèlement dans l'établissement

L'OGEC prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et, s'agissant du harcèlement sexuel, pour le prévenir, y mettre un terme et le sanctionner (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ne prévoit, sur le harcèlement, ni procédure d'enquête ni référent (CCN EPNL chap. 2, section 2). L'employeur qui a réagi immédiatement à des faits n'est exonéré que s'il justifie aussi d'actions d'information et de formation propres à les prévenir (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702).

Depuis le 18 juin 2025, chaque établissement privé met en place un dispositif interne de recueil et de traitement des signalements d'atteintes à l'intégrité physique ou morale des élèves et des personnels, qui vise expressément le harcèlement, quel que soit le statut des personnels (C. éduc. art. R. 442-6-2).

2. Le signalement et la place de l'enquête interne

Au titre de son obligation de sécurité, l'OGEC ne peut justifier son inaction par le seul fait que le harcèlement n'est pas établi (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551). La Cour de cassation a toutefois admis qu'une cour d'appel écarte tout manquement, malgré l'absence d'enquête interne, lorsque l'employeur avait pris des mesures suffisantes (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.975). Par un arrêt publié, elle a jugé qu'« aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel », le juge devant apprécier les auditions et attestations produites pour justifier le licenciement de l'auteur (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544).

L'enquête devient obligatoire lorsqu'un membre de la délégation du personnel au CSE signale une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé : l'OGEC y procède sans délai avec lui, faute de quoi le conseil de prud'hommes peut être saisi (C. trav. art. L. 2312-59).

Le délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires court de la connaissance des faits par l'employeur, qui s'entend aussi du supérieur hiérarchique de l'auteur, même sans pouvoir disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-4 ; Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762). Le report de ce point de départ à la remise du rapport n'étant pas assuré, il est prudent d'ouvrir l'enquête aussitôt et de convoquer dans les 2 mois du signalement.

3. La conduite de l'enquête et sa valeur probante

La preuve étant libre, le rapport d'enquête peut justifier la faute du salarié licencié, le juge en appréciant la valeur en l'absence d'investigations illicites (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437). La personne mise en cause n'a pas à accéder au dossier, à être confrontée à ses accusateurs ni même à être entendue (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220). L'enquête peut être confiée à un tiers sans constituer une preuve déloyale (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597).

Le rapport ne fait pas foi : les juges du fond ont pu tenir pour insuffisant celui dont l'employeur ne produisait que 5 comptes rendus sur 14 entretiens (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022). Un enquêteur étranger aux faits, l'audition de la personne mise en cause et la production de toutes les auditions, anonymisées plutôt que retranchées, renforcent le rapport.

Le salarié qui a relaté de bonne foi des faits de harcèlement moral ne peut être sanctionné pour ce motif (C. trav. art. L. 1152-2). Le licenciement qui le lui reproche est nul, même s'il n'a pas parlé de harcèlement, sauf s'il connaissait la fausseté des faits ; solution rendue pour une salariée d'association ayant dénoncé son directeur aux administrateurs (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053).

4. Le chef d'établissement ou un enseignant agent public mis en cause

Lorsque le signalement vise le chef d'établissement, il revient en pratique au président de prendre les mesures de protection, de conduire l'enquête ou de la confier à un tiers, puis d'engager s'il y a lieu la rupture de son contrat. Selon les statuts types des OGEC de 2015, dont les statuts propres à chaque OGEC peuvent s'écarter, le conseil d'administration engage le chef d'établissement et le président met fin à son contrat avec l'accord de la tutelle (Statuts types des OGEC art. 14). En cas de faute grave ou lourde, le président peut le mettre à pied à titre conservatoire et le licencie avec cet accord (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2). Seules des poursuites pénales interrompant le délai de 2 mois, la prudence commande de ne pas le tenir pour suspendu pendant que l'accord de la tutelle est sollicité (C. trav. art. L. 1332-4).

L'OGEC n'a aucun pouvoir disciplinaire sur un maître agent public : le chef d'établissement saisit l'autorité académique, peut lui proposer la suspension en cas de faute grave et informe sans délai l'autorité de l'État des faits de violence dont les personnels sont victimes (C. éduc. art. R. 914-100 ; C. éduc. art. R. 914-102 ; C. éduc. art. R. 914-104 ; C. éduc. art. R. 442-6-1). L'employeur répond des agissements de ceux qui exercent une autorité de fait ou de droit sur ses salariés, solution rendue pour des bénévoles, que seule une transposition étendrait à un maître (Cass. soc. 30-1-2019, n° 17-28.905). Aucun texte ne dit qui enquête : la prudence conduit l'OGEC à entendre ses salariés, à arrêter les mesures d'organisation et à transmettre ses constats à l'autorité académique. Le conflit impliquant un enseignant agent public fait l'objet d'une fiche propre.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.