L'OGEC qui juge insuffisant le travail d'un salarié, sans pouvoir lui reprocher une faute, doit savoir sur quels éléments et selon quel calendrier fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle. Ce motif non disciplinaire se prouve par des carences précises, que la fiche de poste, la classification et les entretiens prévus par la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) permettent d'établir.
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). L'insuffisance professionnelle en est une, sans qu'aucune faute soit reprochée ; sa frontière avec le manquement fautif est exposée dans l'article sur les règles du licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le terrain, qui commande le régime, se choisit avant la convocation. Seule la faute grave justifie une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867), et la prescription de 2 mois ne vise que les faits fautifs (C. trav. art. L. 1332-4).
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). Non étendue, la convention collective EPNL ne lie que l'OGEC adhérent d'une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1).
Tout salarié reçoit une fiche de poste et une fiche de classification, chacune « évolutive et non contractuelle », mises à jour à chaque évolution et remises contre décharge (CCN EPNL chap. 3, section 1). Le chef d'établissement ou un cadre subdélégataire établit la fiche de poste à partir du référentiel de fonctions, et les compétences attendues sont identifiées par les critères classants (CCN EPNL chap. 4, section 1).
L'insuffisance se démontre par l'écart, daté et circonstancié, entre ces attentes et le travail fourni : comptes rendus d'entretien, rappels écrits, erreurs relevées, réclamations de familles ou d'enseignants. Un grief portant sur des tâches étrangères à la fiche de poste est fragile, sans qu'aucune décision rendue pour un OGEC l'ait jugé ; la convention fait d'ailleurs réviser la fiche lorsqu'un travail occasionnel relevant d'une strate supérieure se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite (CCN EPNL art. 4.1.3.3). Tous les 3 ans, lors de l'entretien professionnel, l'employeur et le salarié vérifient que les fonctions et les critères classants correspondent à la réalité des activités (CCN EPNL art. 4.1.3.4).
Par un arrêt inédit rendu pour un OGEC, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui avait écarté, comme non établis ou non sérieux, des griefs restés selon elle « dans la généralité », faute de preuve qu'une directrice, licenciée après le retrait de son agrément sous l'ancien statut, les eût personnellement commis (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-40.410).
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav. art. L. 6321-1). Sans que ce texte en fasse une condition du licenciement, la formation pèse sur la preuve : une insuffisance apparue avec un nouveau logiciel ou une révision de la fiche de poste est difficilement imputable au salarié que l'OGEC n'a pas formé. Les actions menées au titre de l'obligation de formation de l'OGEC sont autant de pièces utiles.
Le défaut de soutien peut aussi priver les griefs d'imputabilité. Par un arrêt inédit, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un OGEC dont les juges du fond avaient retenu que l'OGEC « n'avait pas mis la salariée en mesure de faire face à l'indiscipline des pensionnaires », malgré ses alertes, de sorte que les faits reprochés à cette surveillante d'internat ne lui étaient pas imputables (Cass. soc. 21-9-2010, n° 08-45.040). Rendue sur une faute grave, la décision appelle la vigilance pour les personnels d'éducation.
La convention collective EPNL ne prévoit aucune garantie préalable propre à ce motif : son chapitre 9 renvoie à la loi, sauf stipulations particulières (CCN EPNL chap. 9). La procédure, l'assistance du salarié et le signataire de la lettre sont exposés avec le licenciement pour faute du salarié de l'OGEC (C. trav. art. L. 1232-2 à L. 1232-6 ; CCN EPNL art. 9.1.2). La lettre fixe les limites du litige quant aux motifs (C. trav. art. L. 1235-2) : elle décrit les carences datées et leurs effets sur le service.
Hors faute grave ou lourde, le préavis, présenté avec la rupture du contrat de travail dans un OGEC, est de 1, 2 ou 3 mois selon la catégorie avant 2 ans d'ancienneté, puis de 3 mois (CCN EPNL art. 9.1.1). La convention ne prévoit aucune indemnité conventionnelle de licenciement : seule l'indemnité légale est due (C. trav. art. L. 1234-9).
Le licenciement du salarié qui est aussi enseignant agent public dans l'établissement doit être notifié avant le 1er mars, et l'insuffisance professionnelle n'est pas exceptée (CCN EPNL art. 9.1.2). Vu les délais de 5 jours ouvrables avant l'entretien et de 2 jours ouvrables avant la lettre, voire le report conventionnel de l'entretien, la procédure gagne à être engagée début février au plus tard (C. trav. art. L. 1232-2 et L. 1232-6) ; la sanction d'une notification tardive n'est pas précisée.
L'OGEC ne licencie pas les maîtres agents publics : le chef d'établissement « saisit l'autorité académique en cas d'insuffisance professionnelle caractérisée » (Statut du chef d'établissement art. 2.7). Le licenciement du chef d'établissement qui « se révèle incapable d'exercer sa fonction » est subordonné à l'accord de l'autorité de tutelle (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
