Le licenciement pour faute d'un salarié de l'OGEC oblige, outre la qualification des faits, à déterminer qui décide, qui signe et quelles stipulations conventionnelles s'imposent. Le droit commun s'applique, mais les statuts de l'association, la délégation consentie au chef d'établissement et la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) en encadrent la mise en œuvre.
Tout licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). La faute grave, seule à justifier une mise à pied conservatoire, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867 ; Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291). La qualification de la faute simple, grave ou lourde commande le préavis et l'indemnité.
Le délai écoulé entre la révélation des faits et l'engagement de la procédure ne retire pas à la faute sa gravité lorsque le salarié, dont le contrat est suspendu, est absent de l'entreprise (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872). Le salarié présent pendant les vacances scolaires n'est pas absent au sens de cet arrêt : sa procédure gagne à être engagée sans attendre la rentrée.
Un fait de la vie personnelle ne peut en principe fonder un licenciement, sauf si le comportement du salarié, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, y a créé un trouble caractérisé (Cass. soc. 25-1-2006, n° 04-44.918). Il ne justifie un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement à une obligation du contrat, ce qu'un arrêt inédit a retenu pour un salarié d'association en contact permanent avec des mineurs (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-23.593). Le contact avec des élèves pèse dans l'appréciation ; aucune décision propre à un OGEC n'a été relevée. Les faits commis sur des élèves par un salarié appellent en outre des mesures de signalement et de protection.
Les statuts types des OGEC de 2015, dont les statuts de chaque OGEC peuvent s'écarter, confient le licenciement des personnels de droit privé au conseil d'administration, « en accord avec le chef d'établissement » (Statuts types des OGEC art. 14). Délégataire du conseil par délibération, le chef d'établissement y procède « en accord avec le président » et ne peut transmettre cette délégation sans l'accord du conseil (Statut du chef d'établissement art. 2.9 et 2.10). Un adjoint ne signe donc la lettre que si le conseil a autorisé la subdélégation.
Le salarié peut se prévaloir des statuts de l'association pour contester le pouvoir du signataire (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.781). Le défaut de pouvoir prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans le rendre nul, et ouvre droit à l'indemnité du barème légal (Cass. soc. 30-9-2010, n° 09-40.114 ; C. trav. art. L. 1235-3).
Rendus pour d'autres associations, ces arrêts valent pour l'OGEC par transposition ; un arrêt inédit a cassé, pour dénaturation des statuts d'un OGEC, la décision qui validait une lettre signée du vice-président et du chef d'établissement (Cass. soc. 17-5-2016, n° 14-21.409). Avant la convocation, il est prudent de vérifier la délégation de pouvoirs consentie au chef d'établissement ou d'obtenir une délibération du conseil, et de garder trace écrite de l'accord du président. Le licenciement du chef d'établissement requiert l'accord de la tutelle (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2).
Non étendue, la convention collective EPNL ne lie que les OGEC adhérents des organisations signataires ; les autres appliquent la loi seule (C. trav. art. L. 2262-1). Ses aménagements, présentés avec la rupture du contrat de travail du salarié de l'OGEC, s'ajoutent à la loi : assistance par une personne de la « communauté de travail » et, faute d'institution représentative du personnel, par un délégué mandaté par une organisation syndicale, l'employeur prévenu pouvant alors, selon la convention, se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale et reporter l'entretien jusqu'au 3e jour ouvrable suivant (CCN EPNL art. 9.1.2). La convocation gagne à rappeler ces facultés, avec la mention légale du conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1232-4).
L'employeur indique les motifs envisagés et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1232-3). Il n'a pas à l'informer d'un droit de se taire : le licenciement n'ayant pas le caractère d'une punition, ces textes sont conformes à la Constitution, et un arrêt inédit rendu pour une association a écarté le grief tiré des textes européens (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC ; Cass. soc. 13-5-2026, n° 25-11.250).
La lettre recommandée avec avis de réception, expédiée 2 jours ouvrables au moins après la date prévue de l'entretien, énonce les motifs (C. trav. art. L. 1232-6). Le licenciement disciplinaire pour des faits contraires à la probité et aux mœurs rend l'intéressé incapable d'être employé dans un établissement scolaire, d'où une rédaction factuelle (C. éduc. art. L. 911-5).
Hors faute grave ou lourde, le préavis est de 1, 2 ou 3 mois pour l'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre comptant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement, puis de 3 mois, quand la loi fixe 2 mois dès 2 ans (CCN EPNL art. 9.1.1 ; C. trav. art. L. 1234-1). Seule l'indemnité légale de licenciement est due, sauf faute grave, la convention n'en prévoyant aucune (C. trav. art. L. 1234-9).
Le licenciement du salarié qui exerce aussi une activité d'enseignant agent public dans l'établissement doit être notifié avant le 1er mars, sauf motif économique, faute grave ou lourde (CCN EPNL art. 9.1.2). Pour une faute simple, la procédure gagne à être engagée dès début février ; la sanction d'une notification tardive n'est pas précisée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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