Les faits commis sur des élèves par un salarié de l'OGEC

1. Le signalement aux autorités et l'information de l'État

Quiconque a connaissance de privations, de mauvais traitements ou d'agressions ou atteintes sexuelles infligés à un mineur et n'en informe pas les autorités judiciaires ou administratives encourt 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende, 5 ans et 75 000 euros pour un mineur de 15 ans (C. pén. art. 434-3). Cette obligation pèse sur le président, le chef d'établissement et chaque salarié informé, l'article 40 du Code de procédure pénale ne visant que les autorités constituées, officiers publics et fonctionnaires (CPP art. 40).

L'information de l'État incombe au chef d'établissement, qui signale sans délai à l'autorité compétente, par le système « Faits établissement », les faits de violence dont les élèves sont victimes et tout fait grave mettant en danger leur sécurité ou leur intégrité (C. éduc. art. R. 442-6-1 ; Arrêté du 11-2-2026 art. 1er). Aucun texte ne dit que l'une de ces démarches dispense de l'autre, ni qui informe l'État si le chef d'établissement est en cause. Le cadre général relève de l'obligation de sécurité de l'OGEC et la protection des élèves.

Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits constitutifs d'un crime ou d'un délit connus dans l'exercice de ses fonctions ne peut être sanctionné pour ce motif, à peine de nullité (C. trav. art. L. 1132-3-3 ; C. trav. art. L. 1132-4). Selon un arrêt non publié, rendu sous une rédaction antérieure du texte pour un surveillant d'internat d'un OGEC ayant saisi le procureur, la mauvaise foi « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce » (Cass. soc. 10-2-2021, n° 19-19.287). Un classement sans suite ne l'établit donc pas.

2. La mise à pied conservatoire et le délai de 2 mois

Lorsque les faits la rendent indispensable, l'OGEC peut prononcer une mise à pied conservatoire, aucune sanction définitive ne pouvant alors être prise sans procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3). Suivie 6 jours plus tard, sans motif, de l'engagement de la procédure, elle a pu être jugée disciplinaire, ce qui interdisait de licencier pour les mêmes faits (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962) ; l'exercice de poursuites pénales dispense d'engager aussitôt la procédure (Cass. soc. 4-12-2012, n° 11-27.508).

Les délais de la procédure disciplinaire partent de la connaissance des faits : 2 mois, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). L'enquête préliminaire, qui ne met pas en mouvement l'action publique, ne l'interrompt pas (Cass. soc. 13-10-2016, n° 15-14.006), ni donc une plainte simple. Si des poursuites sont exercées à temps, le délai ne court à nouveau, pour l'employeur non partie, qu'à sa connaissance de l'issue définitive (Cass. soc. 15-6-2010, n° 08-45.243).

À l'égard d'un enseignant agent public mis en cause, seule l'autorité académique peut, sur proposition du chef d'établissement, le suspendre immédiatement en cas de faute grave (C. éduc. art. R. 914-104). Le chef d'établissement mis en cause peut être mis à pied à titre conservatoire par le président de l'OGEC (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2).

3. La sanction avant la décision pénale et l'incapacité d'exercer

La procédure disciplinaire étant indépendante, sanctionner des faits visés par une procédure pénale ne méconnaît pas la présomption d'innocence (Cass. soc. 13-12-2017, n° 16-17.193). La décision pénale définitive au fond s'impose ensuite au juge prud'homal quant aux faits et à la culpabilité, non quant à la gravité de la faute (Cass. soc. 21-9-2022, n° 20-16.841). Une relaxe jugeant les faits non établis exposerait donc l'OGEC qui a licencié sur ces seuls faits. Un fait de la vie personnelle ne justifie un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement à une obligation du contrat, ce qu'un arrêt non publié a retenu pour le salarié d'un centre de jeunesse ayant utilisé le logement et le matériel de l'employeur (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-23.593).

Le licenciement prononcé à titre disciplinaire pour des faits contraires à la probité et aux mœurs rend le salarié incapable d'être employé dans un établissement d'enseignement (C. éduc. art. L. 911-5). Cette incapacité d'exercer dans un établissement scolaire n'apparaît sur aucun bulletin du casier judiciaire consulté lors du contrôle de l'honorabilité : la lettre doit décrire les faits avec exactitude, sans qualification pénale que l'OGEC ne peut établir. Aucun texte en vigueur n'impose à l'OGEC ni contrôle périodique des salariés en poste ni information de l'État sur la sanction ; une proposition de loi adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 1er juin 2026 et transmise au Sénat (texte n° 675) y restait en discussion le 9 octobre 2026.

4. La communication et le salarié mis en cause à tort

Aucun texte n'organise l'information des familles, mais chacun a droit au respect de la présomption d'innocence (C. civ. art. 9-1), qui interdit de « présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation » (Cass. soc. 13-12-2017, n° 16-17.193) : une communication factuelle, sans nom ni qualification des faits, limite ce risque.

La dénonciation sciemment inexacte est punie de 5 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende, la fausseté résultant nécessairement d'un acquittement, d'une relaxe ou d'un non-lieu définitifs écartant les faits, non d'un classement sans suite (C. pén. art. 226-10). Un arrêt a mis à la charge de l'employeur les frais de défense d'un salarié poursuivi pour des faits liés à ses fonctions et bénéficiaire d'un non-lieu (Cass. soc. 18-10-2006, n° 04-48.612).

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.