La modification du contrat de travail du salarié de l'OGEC

1. La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

La durée du travail mentionnée au contrat est, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.614). Un changement des conditions de travail s'impose au contraire, et son refus appelle une sanction, qui peut aller jusqu'au licenciement (Cass. soc. 10-7-1996, n° 93-41.137).

2. Les horaires et le programme annuel

Pour l'OGEC lié par la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), le programme prévisionnel de répartition est remis avant la rentrée, faute de quoi celui de l'année précédente est reconduit, et le programme définitif au plus tard 3 semaines après (CCN EPNL art. 5.2.1.4). Pour le salarié à temps complet, la mise en place de la répartition annuelle par accord collectif ne modifie pas le contrat (C. trav. art. L. 3121-43). Le programme annuel de répartition du temps de travail redistribue les heures sans toucher à la durée annuelle, qui reste contractuelle ; l'employeur le modifie pour nécessités de service avec 10 jours calendaires de prévenance, sauf urgence et accord du salarié (CCN EPNL art. 5.2.1.4). Des horaires écrits dans le contrat ou dans une annexe signée s'exposent à être tenus pour contractuels.

Pour le salarié à temps partiel, la modification de la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée avec un délai de prévenance, de 7 jours ouvrés à défaut d'accord, que seul un accord d'entreprise ou de branche étendu peut abaisser (C. trav. art. L. 3123-11, L. 3123-31 et L. 3123-24). L'articulation de ces 7 jours ouvrés avec les 10 jours calendaires de la convention, non étendue, n'est tranchée par aucune décision : la prudence commande de respecter le plus long des 2 délais. Le refus du salarié n'est ni une faute ni un motif de licenciement si le contrat n'a pas prévu les cas et la nature des modifications, ou si le nouvel horaire est incompatible notamment avec une période d'activité fixée par un autre employeur, cas du salarié partagé entre plusieurs OGEC (C. trav. art. L. 3123-12). Son placement sous la répartition annuelle appelle, par prudence, son accord exprès.

3. Les fonctions, la classification et le lieu de travail

La fiche de poste et la fiche de classification sont « évolutive et non contractuelle », mises à jour par l'employeur « à chaque évolution », et c'est lui qui répartit les fonctions entre les postes (CCN EPNL chap. 3, section 1 ; CCN EPNL art. 4.1.2.1). La classification et la catégorie figurent en revanche parmi les mentions du contrat présentées dans la page embauche et contrat de travail dans un OGEC (CCN EPNL art. 3.2.2). L'ajout d'une tâche de même strate se constate par la mise à jour de la fiche de poste ; le changement qui déplace la strate, la catégorie ou le nombre de jours de congés du poste, ou qui retire une fonction de strate supérieure ouvrant des points de plurifonctionnalité, suppose un avenant (CCN EPNL art. 4.1.3.3 ; CCN EPNL art. 4.1.3.4). Aucune décision relevée n'a statué sur la portée de la qualification « non contractuelle » ; les effets d'un changement de fonctions sur le classement sont traités dans une fiche distincte.

Le changement du lieu de travail s'apprécie objectivement, au regard du secteur géographique (Cass. soc. 4-5-1999, n° 97-40.576). Faute de décision relevée sur les sites d'un OGEC, l'affectation de l'école au collège dans le même secteur devrait relever du changement des conditions de travail ; au-delà, l'accord du salarié ou une clause de mobilité à la zone précisément définie est nécessaire (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846). Le passage dans un autre OGEC est un changement d'employeur qui, hors transfert légal, exige l'accord exprès du salarié, selon un arrêt inédit rendu pour un OGEC (Cass. soc. 2-2-2017, n° 14-29.472).

4. La réduction de la durée du travail pour motif économique et le refus du salarié

La modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique est proposée par lettre recommandée avec avis de réception ; le salarié dispose d'1 mois pour la refuser, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Selon un arrêt inédit rendu pour un OGEC ayant réduit à 20 heures l'horaire d'une animatrice, cette procédure ne joue que pour l'un des motifs de l'article L. 1233-3, que la lettre doit mentionner : l'« activité de l'établissement » et la « nouvelle organisation » ne suffisaient pas, le silence de la salariée ne valait pas acceptation et la résiliation judiciaire a été prononcée aux torts de l'employeur (Cass. soc. 8-11-2023, n° 22-11.369). Une baisse d'activité liée aux effectifs d'élèves ne suffit donc pas, sans l'un de ces motifs.

Un autre arrêt inédit, rendu pour un OGEC ayant supprimé un poste d'ASEM après une fermeture de classe, distingue la modification proposée comme mesure économique du poste à horaire réduit offert en reclassement (Cass. soc. 12-5-2009, n° 08-40.968).

Le refus d'une modification du contrat n'est pas une cause de licenciement : l'OGEC y renonce ou licencie pour le motif qui l'a conduit à la proposer (Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.614). Par cohérence avec l'exigence d'un contrat écrit, l'accord se formalise par un avenant daté, signé et établi en double exemplaire (CCN EPNL chap. 3, préambule), puis par un document d'information remis au plus tard à la date d'effet (C. trav. art. R. 1221-40).

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.