Le règlement intérieur du personnel de l'OGEC

1. L'obligation d'établir un règlement intérieur et son contenu

Employeur de droit privé, l'OGEC doit établir un règlement intérieur dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-1 ; C. trav. art. L. 1311-2). Le Code de l'éducation ne compte les maîtres agents publics dans l'effectif que pour l'application des articles qu'il énumère, dont l'article L. 1311-2 ne fait pas partie : leur prise en compte pour ce seuil n'est pas tranchée, comme l'expose la page sur la représentation du personnel dans un OGEC (C. éduc. art. L. 442-5).

Le règlement fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, dont la nature et l'échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1). Il rappelle les droits de la défense, les dispositions sur les harcèlements et les agissements sexistes et, depuis le 1er septembre 2022, l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte (C. trav. art. L. 1321-2).

L'échelle des sanctions y est indispensable dans l'OGEC. La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), qui ne lie que les OGEC adhérents des organisations signataires, ne contient ni échelle de sanctions ni procédure disciplinaire, et, dans l'OGEC tenu d'établir un règlement, une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée que s'il la prévoit, une mise à pied n'étant licite que s'il en fixe la durée maximale (C. trav. art. L. 2262-1 ; CCN EPNL chap. 9 ; Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740 ; Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090).

2. Le caractère propre de l'établissement et les libertés du personnel

Le règlement ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, ni contenir de discrimination fondée notamment sur les convictions religieuses (C. trav. art. L. 1321-3).

Le Conseil d'État a admis, pour un établissement catholique sous contrat d'association, qu'une clause imposant à l'ensemble des personnels le respect du caractère propre de l'établissement figure au règlement intérieur, à 2 conditions : le règlement doit préciser que ce respect « ne saurait permettre qu'il soit porté atteinte à la liberté de conscience des intéressés » et que les obligations qui en résultent « doivent s'apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées » (CE 20-7-1990, n° 85429). Faute de ces 2 réserves, la clause est illégale et l'inspecteur du travail peut en exiger le retrait (C. trav. art. L. 1322-1). Rendue sous l'ancien article L. 122-35 du Code du travail, cette décision est la seule propre au secteur relevée sur le contenu du règlement.

3. La procédure d'adoption depuis la loi du 26 mai 2026

Le règlement, comme toute modification ou tout retrait de clause, est soumis à l'avis préalable du CSE, puis communiqué à l'inspecteur du travail avec cet avis en même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité ; il indique sa date d'entrée en vigueur, postérieure d'1 mois à « l'accomplissement des formalités de publicité » (C. trav. art. L. 1321-4). Cette rédaction est en vigueur depuis le 28 mai 2026 (Loi 2026-403 du 26-5-2026 art. 5).

La loi ne mentionne plus que les formalités de publicité, mais les textes réglementaires n'ont pas été mis en accord au 9 octobre 2026 : l'un prévoit toujours le dépôt du règlement au greffe du conseil de prud'hommes, l'autre fait courir le délai d'1 mois « à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt » (C. trav. art. R. 1321-2 ; C. trav. art. R. 1321-3). Le dépôt au greffe peut donc être maintenu par précaution.

Un règlement dont l'employeur ne justifie pas avoir consulté les représentants du personnel et communiqué le texte à l'inspecteur ne produit aucun effet, et sa méconnaissance ne peut être reprochée au salarié (Cass. soc. 9-5-2012, n° 11-13.687). Selon un arrêt inédit, le défaut de justification des formalités de publicité entraîne l'annulation de la sanction prononcée (Cass. soc. 9-10-2024, n° 22-20.054).

4. La portée du règlement dans l'établissement

Le règlement s'adresse aux salariés de l'OGEC : il fixe les sanctions que peut prendre l'employeur (C. trav. art. L. 1321-1). Les enseignants agents publics ne sont pas liés à l'OGEC par un contrat de travail pour leur enseignement et relèvent du pouvoir disciplinaire de l'autorité investie du pouvoir de nomination ; l'échelle des sanctions du règlement ne peut donc pas leur être appliquée pour ces fonctions, ce qui n'exclut pas son application au maître également salarié de l'OGEC pour d'autres fonctions (C. éduc. art. L. 442-5 ; C. éduc. art. R. 914-100 ; Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-21.139).

Le règlement applicable aux élèves est celui que le chef d'établissement respecte lors des inscriptions et des exclusions d'élèves (Statut du chef d'établissement art. 2.6). Ni lui, ni le règlement de l'association, ni le projet éducatif ne suivent la procédure légale : aucun ne tient lieu de règlement du personnel (C. trav. art. L. 1321-1 ; C. trav. art. L. 1321-4).

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.