L'OGEC qui convient avec un salarié de rompre son contrat de travail doit déterminer l'indemnité minimale, le signataire qui engage l'association et le coût de l'opération. Faute d'indemnité conventionnelle de licenciement dans la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), le plancher est l'indemnité légale, et la part exclue des cotisations supporte une contribution patronale de 40 %.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1234-9). La convention collective EPNL renvoie à la loi sans prévoir d'indemnité conventionnelle de licenciement applicable (CCN EPNL chap. 9). Le plancher reste donc l'indemnité légale, que l'OGEC soit ou non lié par cette convention non étendue.
L'année incomplète est retenue au prorata des mois complets (C. trav. art. R. 1234-1) ; par précaution, l'OGEC a intérêt à décompter l'ancienneté au jour de la rupture en années, mois et jours, pour écarter toute contestation. Le calcul est détaillé dans les pages sur l'indemnité légale de licenciement et sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.
La convention est signée par les parties au contrat (C. trav. art. L. 1237-11). Dans les statuts types des OGEC de 2015, dont les statuts de chaque OGEC peuvent s'écarter, le conseil d'administration recrute et licencie les personnels de droit privé « en accord avec le chef d'établissement » et fixe les délégations du président, qui représente l'association (Statuts types des OGEC art. 14 ; Statuts types des OGEC art. 16).
Dans une association, il appartient au président, « sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe », de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, et le défaut de pouvoir du signataire de la lettre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29-9-2004, n° 02-43.771 ; Cass. soc. 30-9-2010, n° 09-40.114). Aucune décision relevée ne transpose ces solutions à la rupture conventionnelle, que les statuts types ne mentionnent pas. Par précaution, la convention est signée par le président, ou par le chef d'établissement muni d'une délégation écrite du conseil, après délibération de celui-ci si les statuts lui réservent la rupture des contrats (Statut du chef d'établissement art. 2.4).
Lors des entretiens, l'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même ; dans un OGEC de moins de 50 salariés, il peut l'être par une personne de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la branche (C. trav. art. L. 1237-12). La « communauté de travail » que la convention ouvre à l'assistance du salarié ne vaut que pour l'entretien préalable au licenciement (CCN EPNL art. 9.1.2) ; aucun texte ni aucune décision ne précise si un enseignant agent public peut assister le salarié.
Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, l'employeur doit une contribution de 40 % sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations (CSS art. L. 137-12). La part exclue est la fraction non imposable de l'indemnité, dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, l'indemnité supérieure à 10 plafonds étant soumise en totalité aux cotisations (CSS art. L. 242-1 ; CGI art. 80 duodecies). Pour le salarié en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité, bien qu'imposable, est désormais exclue de l'assiette dans les mêmes limites, donc soumise à la contribution (CSS art. L. 242-1).
L'OGEC verse en outre, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés (C. trav. art. L. 3141-28), mais aucun préavis, que les textes régissant la rupture conventionnelle ne prévoient pas (C. trav. art. L. 1237-11 à L. 1237-16).
La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation, demandée à l'autorité administrative (Dreets) après un délai de rétractation de 15 jours calendaires et instruite en 15 jours ouvrables (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1237-14). La notification avant le 1er mars imposée pour certains licenciements, décrite dans la page discipline et rupture du contrat de travail, ne vise pas la rupture conventionnelle (CCN EPNL art. 9.1.2), dont la date, par exemple au terme de l'année scolaire, se négocie.
Un différend entre les parties n'affecte pas par lui-même la validité de la convention, mais la rupture ne peut être imposée : dans un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une espèce où l'employeur, invoquant des manquements, avait menacé la salariée de ternir son parcours professionnel (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). Le recours est porté devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois de l'homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail remplace l'homologation (C. trav. art. L. 1237-15). Le juge judiciaire ne peut alors apprécier la validité de la rupture, même quant au consentement, et une transaction n'est possible qu'après l'autorisation et sur la seule exécution du contrat, selon un arrêt publié rendu pour une association d'enseignement supérieur (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136).
Lorsque le contrat du chef d'établissement se réfère à son Statut, la tutelle est avertie au préalable de la recherche d'un accord, la date d'effet est « normalement le 31 août de l'année scolaire en cours » et l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité statutaire de licenciement (Statut du chef d'établissement art. 3.4.2). Celle-ci est d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction, dans la limite de 6 mois (Statut du chef d'établissement art. 3.5.3), le plancher légal s'appliquant s'il est plus élevé (C. trav. art. L. 1237-13).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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