L'OGEC qui veut sanctionner un salarié doit déterminer qui peut prononcer la sanction au nom de l'association, sur quel fondement et selon quelle procédure. Faute d'échelle de sanctions dans la convention collective, la discipline relève du Code du travail et, dès 50 salariés, du règlement intérieur ; le chef d'établissement ne l'exerce que par délégation écrite du conseil d'administration, sur les seuls salariés de droit privé.
La loi confie la sanction à « l'employeur », sans désigner l'organe qui agit pour une association (C. trav. art. L. 1331-1 ; C. trav. art. L. 1332-2). Les statuts types des OGEC de 2015, dont les statuts de chaque OGEC peuvent s'écarter, ne visent en la matière que le licenciement, décidé par le conseil d'administration « en accord avec le chef d'établissement » (Statuts types des OGEC art. 14).
Le chef d'établissement exerce l'autorité de l'employeur sur les personnels de droit privé « par délégation écrite du conseil d'administration » (Statut du chef d'établissement art. 2.4). L'avertissement et la mise à pied disciplinaire peuvent s'y rattacher, et la délibération gagne à viser expressément la discipline, selon la répartition des pouvoirs entre le président et le chef d'établissement. Cette délégation ne peut être transmise à un adjoint ou à un responsable de vie scolaire sans l'accord du conseil (Statut du chef d'établissement art. 2.10).
Le pouvoir disciplinaire sur les enseignants agents publics appartient à l'autorité investie du pouvoir de nomination ; le chef d'établissement peut saisir l'autorité académique et lui proposer la suspension d'un maître auteur d'une faute grave (C. éduc. art. R. 914-100 ; C. éduc. art. R. 914-102 ; C. éduc. art. R. 914-104). Le maître auquel l'OGEC confie par contrat d'autres fonctions n'est son salarié que pour celles-ci (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-21.139).
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), qui ne lie que les OGEC adhérents des organisations signataires, renvoie à la loi, sans échelle de sanctions ni procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 2262-1 ; CCN EPNL chap. 9).
Dans l'OGEC d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur du personnel est obligatoire et fixe la nature et l'échelle des sanctions, qui ne peuvent être pécuniaires (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-1 ; C. trav. art. L. 1331-2). Une sanction autre que le licenciement n'est possible que s'il la prévoit, et la mise à pied disciplinaire que s'il en fixe la durée maximale (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090 ; Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740). La prise en compte des maîtres agents publics dans ce seuil n'est pas tranchée.
En deçà, la loi n'impose pas de règlement intérieur, mais la procédure légale s'applique en toute hypothèse. Ces 2 arrêts ne visant que l'employeur tenu d'en établir un, aucune décision relevée ne dit si l'OGEC qui n'en a pas peut prononcer une mise à pied disciplinaire.
Les délais et procédure de la sanction disciplinaire sont ceux du droit commun : griefs notifiés par écrit et, sauf avertissement sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, entretien où le salarié peut être assisté d'un membre du personnel ; la sanction, motivée, intervient entre 2 jours ouvrables et 1 mois après (C. trav. art. L. 1332-1 ; C. trav. art. L. 1332-2). L'assistance par la « communauté de travail » prévue par la convention collective EPNL figure sous l'article consacré à la procédure de licenciement et ne vise pas les autres sanctions (CCN EPNL art. 9.1.2).
Le salarié n'a pas à être informé d'un droit de se taire : la sanction de l'employeur n'ayant pas le caractère d'une punition, l'article L. 1332-2 est conforme à la Constitution (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). Un arrêt inédit, concernant une association, écarte le même grief tiré des textes européens (Cass. soc. 13-5-2026, n° 25-11.250).
Un fait fautif ne peut à lui seul fonder des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après sa connaissance par l'employeur, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Le délai court de la connaissance exacte de sa réalité, de sa nature et de son ampleur, et celle du supérieur hiérarchique, même sans pouvoir disciplinaire, suffit (Cass. soc. 7-11-2006, n° 04-47.683 ; Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762). L'information d'un adjoint ou d'un responsable de vie scolaire, supérieur hiérarchique du salarié, le fait courir, même si le conseil l'ignore : l'enquête interne doit être menée sans retard. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée (C. trav. art. L. 1332-5).
La mise à pied conservatoire ne dispense pas de la procédure (C. trav. art. L. 1332-3). Seule la faute grave la justifie, et la procédure doit suivre sans délai injustifié, faute de quoi elle devient une sanction interdisant de licencier pour les mêmes faits, sauf poursuites pénales (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867 ; Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962 ; Cass. soc. 4-12-2012, n° 11-27.508).
Un arrêt inédit a approuvé les juges d'avoir écarté toute faute d'une surveillante d'internat d'un OGEC licenciée pour faute grave, l'employeur, alerté à plusieurs reprises, ne l'ayant pas mise en mesure de faire face à l'indiscipline des pensionnaires ; le salaire de la mise à pied conservatoire restait dû (Cass. soc. 21-9-2010, n° 08-45.040).
Le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits justifient une sanction, le doute profitant au salarié ; il peut annuler la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée (C. trav. art. L. 1333-1 ; C. trav. art. L. 1333-2). Le licenciement relève d'un autre régime, exposé avec la rupture du contrat de travail dans un OGEC (C. trav. art. L. 1333-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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