Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée, et le contrat vendanges est traité comme tel par la Cour de cassation : ni l’un ni l’autre ne peut en principe être rompu avant son terme. Le Code du travail n’admet la rupture anticipée que dans des cas limitativement énumérés : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. En dehors de ces cas, l’exploitant qui met fin au contrat doit au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir, et le saisonnier qui part avant le terme peut être condamné à réparer le préjudice de l’exploitation. L’abandon de poste en pleine récolte et la perte de la récolte après un épisode de gel ou de grêle soulèvent des difficultés propres au secteur.
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). Le salarié peut en outre rompre le contrat s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ; sauf accord des parties, il respecte alors un préavis d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines (C. trav. art. L. 1243-2).
Ces règles valent pour le contrat saisonnier conclu pour des « tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe » (C. trav. art. L. 1242-2). Elles valent aussi pour le contrat vendanges, qui a pour objet les travaux de vendanges, des préparatifs jusqu’aux travaux de rangement inclus, et dont la durée maximale est d’un mois (C. rur. art. L. 718-4 et L. 718-5). Ce contrat propre au code rural, que la Cour de cassation a qualifié de contrat saisonnier dans un arrêt antérieur à la réforme de 2012 (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-65.346, publié au Bulletin), a depuis été traité comme un CDD (Cass. soc. 19-1-2022, n° 19-18.898, publié au Bulletin). La baisse d’activité ne figure pas parmi les cas admis, et le contrat ne peut pas être rompu pour motif économique.
Le contrat vendanges précise la durée pour laquelle il est conclu ; à défaut, il est réputé établi « pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges » (C. rur. art. L. 718-5). L’exploitant qui y met fin avant la fin des vendanges, hors des cas admis, procède donc à une rupture anticipée.
Le CDD saisonnier agricole peut, lui, être conclu sans terme précis, avec une durée minimale ; il « a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu » (Cass. soc. 15-10-2014, n° 13-18.582, publié au Bulletin). L’exploitant qui met fin à un tel contrat à l’échéance de la durée minimale, alors que la saison se poursuit, procède lui aussi à une rupture anticipée. Dans l’affaire jugée, la rupture à cette date du contrat d’une salariée en arrêt pour accident du travail a été jugée nulle, le pourvoi étant rejeté (Cass. soc. 15-10-2014, n° 13-18.582, préc.).
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).
La rupture anticipée pour faute grave est une mesure prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif, et donc une sanction (C. trav. art. L. 1331-1). Elle suppose une convocation à un entretien préalable, puis une notification motivée entre 2 jours ouvrables et un mois après la date de l’entretien, dans le délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-2 et L. 1332-4). Une mise à pied conservatoire et la procédure disciplinaire permettent d’écarter le salarié dans l’attente de la décision.
La présomption de démission en cas d’abandon de poste figure dans le titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-1-1). Aucune décision relevée ne tranche son application au contrat à durée déterminée. Il est dès lors prudent pour l’exploitant de rester dans le cadre de l’article L. 1243-1 : mettre le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste, puis, à défaut, engager la procédure de rupture pour faute grave.
Lorsque le salarié rompt lui-même le contrat avant le terme en dehors des cas prévus, l’employeur a droit à des dommages-intérêts « correspondant au préjudice subi » (C. trav. art. L. 1243-3). Il appartient à l’exploitant d’établir ce préjudice, comme le coût du remplacement du vendangeur parti en pleine récolte.
À propos d’un ouvrier agricole employé par contrats saisonniers successifs, la Cour de cassation a jugé que l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat, exclusive des règles du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais qu’elle « n’est pas constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture ». Le salarié a alors droit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, sauf si les règles sur le préavis, l’indemnité de licenciement ou les indemnités du contrat à durée déterminée lui sont plus favorables (Cass. soc. 11-5-2023, n° 20-22.472, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 8252-2).
La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture s’entend de « la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat » (Cass. soc. 12-2-2003, n° 99-42.985, publié au Bulletin). Dans cette affaire, étrangère à l’agriculture, la Cour a approuvé les juges du fond d’avoir écarté la force majeure.
Un épisode de gel ou de grêle qui détruit la récolte ne constitue donc pas automatiquement un cas de force majeure. L’événement doit rendre impossible la poursuite du contrat, et non seulement la rendre plus coûteuse ou moins utile, ce que le juge apprécie au vu des tâches encore exécutables sur l’exploitation. Aucune décision publiée appliquant ces critères à un sinistre climatique agricole n’a été relevée.
Même lorsque la force majeure est retenue, la rupture provoquée par un sinistre relevant d’un tel cas ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 1243-4). Il est dès lors recommandé à l’exploitant d’examiner d’abord la réaffectation des saisonniers à d’autres travaux prévus par leur contrat.
La rupture anticipée à l’initiative de l’employeur en dehors des cas admis ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts « d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat » (C. trav. art. L. 1243-4). Pour un contrat saisonnier sans terme précis, ce montant dépend de la date de fin de la saison.
L’indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute n’est pas due pour un contrat saisonnier, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; elle ne l’est pas davantage en cas de rupture anticipée due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à la force majeure (C. trav. art. L. 1243-8 et L. 1243-10).
Lorsque l’administration a autorisé, par une décision devenue définitive, la rupture du contrat d’un saisonnier protégé arrivé à son terme, le juge judiciaire ne peut plus, sans violer la séparation des pouvoirs, statuer sur la demande de requalification ni analyser la rupture en un licenciement nul (Cass. soc. 19-1-2022, n° 19-18.898, préc.).
À la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause, l’exploitant remet un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, dénonçable dans les 6 mois de sa signature, et une attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage, transmise à France Travail (C. trav. art. L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9). La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, prévoit la remise de ces documents le jour du départ du salarié (CCN production agricole art. 9.6). Les règles de la discipline et de la rupture du contrat du salarié agricole s’appliquent pour le reste.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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