Dans les exploitations agricoles et les coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA), la classification des salariés repose sur une méthode nationale unique, fondée sur des critères appliqués au contenu réel de chaque emploi. L’employeur attribue à chaque emploi un nombre de points, qui le situe sur l’un des 12 paliers de la grille et détermine le salaire minimum dû. Ce classement conditionne aussi l’accès aux statuts de technicien, d’agent de maîtrise et de cadre. Une erreur de positionnement expose l’exploitant à des rappels de salaire sur plusieurs années.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) a été signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC). Elle a été étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, et s’applique donc à tous les employeurs de son champ, adhérents ou non d’une organisation signataire. Son chapitre 4 organise la classification de tous les salariés de la production agricole (CCN production agricole art. 4.1 à 4.7).
Les classifications font partie des matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1). Un exploitant ne peut donc pas, par simple accord interne, classer ses salariés selon une méthode moins favorable.
La classification s’applique « à l’ensemble des contrats de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée » : elle vise donc aussi bien le chef de culture permanent que le saisonnier engagé pour la cueillette (CCN production agricole art. 4.1). En sont exclus les contrats dont la rémunération est fixée par des textes réglementaires ou conventionnels, comme le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation (CCN production agricole art. 4.1).
La convention précise que l’entreprise « a toute latitude pour définir sa politique de rémunération », à condition de respecter les minima et l’égalité de traitement, la rémunération réelle étant « obligatoirement égale ou supérieure aux minima conventionnels correspondant à l’emploi » (CCN production agricole préambule du chapitre 4).
La méthode consiste à mesurer « les compétences et les responsabilités inhérentes à un emploi », réellement exercées dans l’entreprise, en ne retenant que les missions « significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi », à l’exclusion des missions ponctuelles ou dues à des circonstances particulières (CCN production agricole art. 4.2). Ce n’est donc ni le diplôme du salarié ni l’intitulé figurant au contrat qui commandent le classement, mais le contenu réel du poste.
Chaque emploi est apprécié au regard de cinq critères, chacun divisé en degrés auxquels correspond un nombre de points :
L’addition des points obtenus dans chaque critère donne le coefficient de l’emploi (CCN production agricole art. 4.3). Le total est au minimum de 9 points et au maximum de 400 points.
La classification « comprend 12 paliers, chacun d’entre eux correspondant à une rémunération minimale » (CCN production agricole art. 4.5). Le coefficient obtenu situe l’emploi dans l’un d’eux :
À titre d’illustration, un ouvrier coté au degré 2 en technicité (4 points) et en autonomie (7 points), au degré 2 pour le respect des normes (4 points) et au degré 1 pour les enjeux économiques (1 point), le management (2 points) et le relationnel (1 point) totalise 19 points et relève du palier 3. Le palier ainsi déterminé renvoie aux salaires minima fixés par avenant pour chacun des 12 paliers.
Le statut ne résulte pas d’un intitulé de poste, mais du nombre de points et de degrés minimaux dans certains critères (CCN production agricole art. 4.6) :
Ce statut emporte des effets concrets, notamment sur la durée de la période d’essai, plus longue pour les agents de maîtrise et les cadres (CCN production agricole art. 7.2), et sur le régime de prévoyance, les techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952 (CCN production agricole art. 6.2).
La convention prévoit qu’un contrat de travail écrit peut être conclu, comportant notamment l’emploi et la classification du salarié (CCN production agricole art. 7.1.1). Le nom du métier exercé doit en outre être indiqué sur le bulletin de paie (CCN production agricole art. 4.2).
Il est recommandé à l’employeur de conserver, pour chaque emploi, une grille de cotation écrite indiquant le degré retenu pour chaque critère et le total de points. Ce document facilite la mention du palier dans le contrat de travail et permet de justifier le classement en cas de contestation.
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans, et tous les 6 ans cet entretien fait un état des lieux récapitulatif de son parcours ; les changements de métier sont formalisés par un avenant au contrat de travail (CCN production agricole art. 4.7). Lorsque le salarié remplace un collègue dans un emploi supérieur, la convention prévoit qu’il est payé au taux de cette catégorie, avec un avenant (CCN production agricole art. 5.1.5).
L’évolution des missions confiées au fil des saisons appelle une nouvelle cotation : un ouvrier qui prend en charge l’encadrement d’une équipe ou la conduite autonome d’un atelier peut franchir un ou plusieurs paliers.
Le salarié qui estime son emploi sous-évalué peut saisir le conseil de prud’hommes. Le classement étant fondé sur les missions réellement exercées dans l’entreprise, la discussion porte sur le contenu effectif du poste, apprécié critère par critère, et non sur l’intitulé retenu par l’employeur (CCN production agricole art. 4.2).
Si le juge retient un nombre de points qui situe l’emploi sur un palier supérieur, l’employeur doit un rappel de salaire lorsque la rémunération versée est inférieure au salaire minimum de ce palier, la rémunération réelle ne pouvant être inférieure aux minima de l’emploi (CCN production agricole préambule du chapitre 4).
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription de 3 ans applicable aux salaires (C. trav. art. L. 3245-1 ; Cass. soc. 30-6-2021, n° 19-10.161, publié au Bulletin). La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou, si le contrat est rompu, des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Ce litige figure parmi les demandes du contentieux prud’homal agricole.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de revoir la cotation de chaque emploi lors de chaque changement durable de missions et de conserver les éléments qui la justifient pendant toute la durée du contrat et au moins 3 ans après sa rupture.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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