Une récolte détruite par le gel ou la grêle, l’arrachage d’une partie du vignoble, la crise d’un marché ou la cessation de l’activité peuvent conduire l’exploitant agricole à supprimer des emplois. Le licenciement pour motif économique obéit alors aux règles communes du Code du travail, qui ne comportent aucune disposition propre à l’agriculture. L’exploitant doit établir une cause économique au sens de la loi, rechercher le reclassement du salarié, respecter l’ordre des licenciements et suivre une procédure qui comprend la proposition du contrat de sécurisation professionnelle.
Le Code du travail s’applique aux salariés des exploitations agricoles, sauf disposition particulière du code rural et de la pêche maritime (C. rur. art. L. 713-2). Constitue un licenciement pour motif économique celui qui est effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. Ces mesures doivent être consécutives notamment :
Les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative lorsque sa durée, comparée à la même période de l’année précédente, atteint au moins « un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés » et 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
Un aléa climatique n’est pas, en lui-même, un motif économique. Le gel ou la grêle ne fonde un licenciement que s’il se traduit par des difficultés économiques mesurables, comme une perte d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, ou s’il conduit à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La suppression de l’emploi doit, en outre, être effective : la matérialité de la suppression s’apprécie au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3).
Les difficultés s’apprécient au niveau de l’exploitation si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3).
La cessation d’activité constitue un motif autonome, qui n’exige pas la preuve de difficultés économiques. Le départ en retraite de l’exploitant sans reprise peut ainsi fonder les licenciements, si l’activité cesse effectivement. Si l’exploitation est vendue ou reprise, se pose en revanche la question du transfert des contrats de travail au repreneur (C. trav. art. L. 1224-1).
Les règles du licenciement économique figurent dans le titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée. Le contrat saisonnier ou le contrat vendanges ne peut être rompu avant son terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). Une mauvaise récolte ne permet donc pas d’écourter ces contrats sans subir les conséquences de leur rupture anticipée.
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, en France, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement s’effectue sur un emploi de même catégorie ou équivalent, assorti d’une rémunération équivalente, et, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. Les offres de reclassement sont « écrites et précises » (C. trav. art. L. 1233-4).
Dans une exploitation sans groupe, la recherche porte sur ses propres emplois disponibles, et il est recommandé d’en conserver la trace, même lorsqu’aucun emploi n’est disponible.
En l’absence d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères d’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique (CSE). Ces critères prennent notamment en compte :
L’employeur peut privilégier l’un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres (C. trav. art. L. 1233-5). Ces critères s’appliquent aussi au licenciement individuel pour motif économique, dans le choix du salarié concerné (C. trav. art. L. 1233-7).
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ; l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre (C. trav. art. L. 1233-11). Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, délai porté à 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15).
La lettre comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. L. 1233-16). Cette priorité dure un an à compter de la rupture, sur demande du salarié dans ce délai, et porte sur tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (C. trav. art. L. 1233-45).
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, fixe le préavis de licenciement à 1 mois avant 2 ans de présence, 2 mois au-delà et 3 mois pour les cadres (CCN production agricole art. 9.1.1). Son indemnité de licenciement est égale au minimum légal (CCN production agricole art. 9.2). Le préavis et l’indemnité de licenciement du salarié agricole se calculent donc selon ces règles.
Dans les entreprises qui ne sont pas tenues de proposer un congé de reclassement, soit selon l’administration celles de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel. À défaut, France Travail propose le contrat, et l’employeur verse une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié y adhère (C. trav. art. L. 1233-66). Selon l’administration, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires. Le dispositif a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, agréé par arrêté du 24 décembre 2025 (Arrêté du 24-12-2025 art. 1er).
L’adhésion du salarié emporte rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis ; elle ouvre droit aux indemnités légale et conventionnelle de licenciement. Toute contestation de la rupture ou de son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion, si la proposition le mentionne (C. trav. art. L. 1233-67). Selon l’administration, l’employeur verse à France Travail, pour le salarié comptant au moins un an d’ancienneté, l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois de salaire. Il est recommandé à l’exploitant de remettre le document d’information contre récépissé daté, qui fixe le point de départ du délai de réflexion.
Les règles communes au licenciement économique et à la rupture du contrat du salarié agricole complètent ce régime.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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