L’exploitant agricole dispose, comme tout employeur, d’un pouvoir disciplinaire sur ses salariés permanents comme sur ses saisonniers. Le Code du travail encadre ce pouvoir sans règle propre à l’agriculture : un règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, chaque sanction obéit à une procédure et à un délai de prescription, et la faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement. La question de l’alcool se pose avec une acuité particulière dans les exploitations viticoles, où le vin est présent sur les lieux de travail.
Le Code du travail s’applique aux salariés des exploitations agricoles, sauf lorsque le code rural et de la pêche maritime prévoit des dispositions particulières (C. rur. art. L. 713-2). Ces dispositions particulières portent sur des points précis, comme la durée du travail, le repos, l’hébergement ou la santé au travail : le règlement intérieur et le droit disciplinaire relèvent ainsi des règles communes du Code du travail.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire « dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés ». Cette obligation ne s’applique qu’au terme d’un délai de 12 mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2). La présence de saisonniers pendant les récoltes conduit l’exploitant à suivre de près le décompte des saisonniers dans l’effectif.
Le règlement intérieur fixe exclusivement 3 séries de règles :
Il rappelle en outre les droits de la défense des salariés, les règles sur le harcèlement et les agissements sexistes, et la protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1321-2).
Le règlement ne peut être introduit qu’après avis du comité social et économique (CSE). Il indique sa date d’entrée en vigueur, postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité, et il est communiqué à l’inspecteur du travail ; les mêmes règles valent pour sa modification (C. trav. art. L. 1321-4). Le règlement intérieur et sa rédaction conditionnent ainsi la validité des sanctions qu’il prévoit.
Le Code du travail dispose qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, l’employeur prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures de prévention, qui peuvent aller jusqu’à la limitation ou à l’interdiction de cette consommation et doivent être proportionnées au but recherché (C. trav. art. R. 4228-20).
Dans une exploitation viticole, la présence de vin sur les lieux de travail n’est donc pas interdite en soi. L’exploitant peut toutefois en limiter ou en interdire la consommation pour les postes exposés, comme la conduite d’engins ou le travail en hauteur, à condition de justifier cette mesure par le risque. Il lui est en outre interdit de laisser entrer ou séjourner sur les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (C. trav. art. R. 4228-21).
La Cour de cassation juge licites les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié, à 2 conditions : les modalités du contrôle doivent en permettre la contestation, et, eu égard à la nature du travail confié, un tel état doit être « de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ». L’état d’ébriété ainsi constaté peut alors fonder une faute grave (Cass. soc. 22-5-2002, n° 99-45.878, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’exploitant qui entend pratiquer un contrôle d’alcoolémie de le prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service, de le réserver aux postes dangereux et d’ouvrir au salarié la possibilité d’une contre-expertise.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, qu’elle affecte ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1). Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2).
Lorsque le règlement intérieur est obligatoire, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par ce règlement. La Cour de cassation l’a retenu pour un simple avertissement, à une époque où le seuil était de 20 salariés (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090, publié au Bulletin). L’exploitation dans laquelle le règlement intérieur est devenu obligatoire et qui n’en a pas adopté ne peut ainsi, selon cette solution, prononcer d’autre sanction que le licenciement.
Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1). Lorsque l’employeur envisage une sanction autre qu’un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il convoque le salarié à un entretien préalable en lui précisant l’objet de la convocation, et le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. La sanction ne peut intervenir « moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien » ; elle est motivée et notifiée au salarié (C. trav. art. L. 1332-2).
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et le bien-fondé de la sanction au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2).
Un fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Pendant une saison, ce délai court vite : un manquement constaté au début des vendanges et laissé sans suite peut ne plus être sanctionnable à leur issue.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites ne peut, par ailleurs, être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » ; c’est elle seule qui peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-5 et L. 1234-9).
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), a été étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion. Elle écarte elle aussi le préavis en cas de « faute grave ou lourde ou force majeure » (CCN production agricole art. 9.1.1). Les autres conséquences d’un licenciement pour motif personnel restent régies par le droit commun.
Lorsque les agissements du salarié rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces agissements ne peut être prise sans que la procédure de l’entretien préalable ait été respectée (C. trav. art. L. 1332-3). Il est recommandé à l’exploitant de notifier la mise à pied conservatoire par écrit avec la convocation à l’entretien, afin que son caractère conservatoire ne prête pas à discussion. Les règles de la discipline et de la rupture du contrat du salarié agricole s’articulent ainsi autour de la gravité de la faute retenue.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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