La reprise de l’exploitation et le transfert des contrats de travail

1. Le transfert légal des contrats de travail

1.1. Le principe

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise », tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1224-1).

La liste n’est pas limitative. Elle couvre aussi bien la vente d’un domaine que la succession de l’exploitant ou l’apport de l’exploitation individuelle à une société. Les contrats subsistent : ils ne sont ni rompus par le cédant ni conclus à nouveau par le repreneur, et le salarié n’a pas à être réembauché.

1.2. L’entité économique autonome

Le transfert suppose la reprise d’une entité économique autonome, qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie. « Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597, publié au Bulletin).

Pour une exploitation agricole, ces éléments sont notamment les terres, les vignes, les bâtiments, le cheptel, le matériel et les droits attachés à l’exploitation. Leur reprise, jointe à la poursuite de la même production, est de nature à caractériser le transfert, même si l’acte de cession ne dit rien des salariés.

1.3. La date du transfert

Le transfert « s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597, publié au Bulletin). Cette date ne coïncide pas nécessairement avec celle de l’acte : elle correspond à la prise effective de la direction de l’exploitation. Il est dès lors recommandé de fixer dans l’acte une date d’entrée en jouissance claire et de prévenir les salariés en conséquence.

2. Les situations propres à l’exploitation agricole

2.1. La reprise de terres louées

Le changement de preneur d’un bail rural peut entraîner le transfert des salariés attachés aux terres louées. Dans une affaire où des exploitants avaient donné à bail à ferme une partie de leurs terres au gérant d’une exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL), qui avait mis ces parcelles à la disposition de la société, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir retenu le transfert à cette société du contrat d’un ouvrier agricole (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-41.274, non publié au Bulletin).

Les juges du fond avaient constaté que tous les moyens matériels nécessaires à l’activité principale de l’exploitation avaient été mis à la disposition de la société, qui poursuivait la même activité. La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel « a pu » en déduire le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité, « peu important que les activités annexes et secondaires n’aient pas été reprises » (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-41.274, non publié au Bulletin).

2.2. La reprise partielle de l’exploitation

La cession d’une partie seulement de l’exploitation n’écarte pas le transfert si cette partie constitue une entité autonome. Ainsi, une cour d’appel a retenu que la cession par une société agricole de son activité d’abattage de volailles, avec la chaîne d’abattage, les vitrines et le matériel, et la location du bâtiment au repreneur, constituait le transfert d’une entité économique autonome, de sorte que le contrat de l’ouvrière affectée à cette activité s’était poursuivi avec le repreneur. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, cette appréciation souveraine des faits relevant des juges du fond (Cass. soc. 23-6-2021, n° 19-25.567, non publié au Bulletin).

En cas de reprise d’une partie des terres ou des vignes, la question est donc de savoir si la partie cédée forme un ensemble organisé, doté de moyens et d’un personnel propres, poursuivant un objectif économique propre. Dans ce cas, les salariés affectés à cette partie suivent en principe le repreneur, les autres restant au service du cédant.

2.3. La transmission familiale et la mise en société

La succession et la mise en société figurent expressément parmi les cas de modification de la situation juridique de l’employeur (C. trav. art. L. 1224-1). L’installation d’un enfant à la suite de ses parents, comme l’apport de l’exploitation individuelle à un groupement agricole d’exploitation en commun (GAEC), à une EARL ou à une société civile d’exploitation agricole (SCEA), emporte donc la poursuite des contrats de travail avec le nouvel exploitant ou la société.

Les membres de la famille qui travaillent sur l’exploitation sans contrat de travail relèvent d’un régime distinct. Le statut d’aide familial ne peut être conservé que 5 ans au plus ; à son terme, l’intéressé opte pour le statut de salarié ou de chef d’exploitation et, à défaut, il est réputé avoir exercé sous le statut de salarié (C. rur. art. L. 722-7-2). Il est dès lors recommandé de clarifier la situation de chaque membre de la famille au moment de la transmission.

3. Les obligations du cédant et du repreneur

3.1. La reprise des obligations par le nouvel employeur

Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, « aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification » (C. trav. art. L. 1224-2). Il peut ainsi avoir à régler des rappels de salaire ou des heures supplémentaires restés impayés avant la reprise.

Cette règle connaît deux exceptions : la reprise intervenue dans le cadre d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, et la substitution d’employeurs réalisée sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2).

3.2. Le remboursement par le cédant

Le premier employeur rembourse au nouvel employeur les sommes que celui-ci a acquittées et qui étaient dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de cette charge dans la convention conclue entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Le prix de cession peut donc intégrer ces dettes, à condition que l’acte le prévoie.

Il est dès lors recommandé au repreneur de se faire remettre, avant la signature, la liste des salariés, leurs contrats, leurs bulletins de paie, l’état des congés et des heures supplémentaires, ainsi que la situation des contrats saisonniers en cours et des logements occupés par les salariés, et de prévoir dans l’acte la répartition des charges antérieures à la reprise.

3.3. Le statut du repreneur

Le repreneur devient l’employeur des salariés transférés, avec toutes les conséquences attachées au statut de l’employeur agricole, notamment en matière d’affiliation à la mutualité sociale agricole. Pour le reste, la reprise obéit au droit commun du transfert d’entreprise, qui s’applique à l’employeur agricole comme à toute entreprise engagée dans une restructuration.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.