Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par vente ou fusion, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce texte s’interprète à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, qui vise le transfert d’une entité économique « maintenant son identité » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 1er).
La Cour de cassation définit l’entité économique autonome comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444). La cession d’un fonds, la fusion ou la location-gérance peuvent emporter le transfert, alors que la cession de titres laisse inchangée la société employeur. La perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application du texte, sauf lorsque son exécution par le nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273).
Le licenciement prononcé à l’occasion du transfert est dépourvu d’effet : le salarié peut demander au repreneur la poursuite de son contrat ou une réparation soumise au barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, à l’auteur du licenciement ou au repreneur qui a refusé de le poursuivre (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, hors procédure collective et hors substitution sans convention, et le premier employeur doit lui rembourser les sommes dues à cette date, sauf s’il en a été tenu compte dans leur convention (C. trav. art. L. 1224-2). Il est recommandé de régler le sort des dettes salariales antérieures au transfert dans l’acte de cession.
L’accord collectif du cédant mis en cause par le transfert continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, sauf clause plus longue (C. trav. art. L. 2261-14). Ce préavis étant de trois mois en l’absence de stipulation expresse (C. trav. art. L. 2261-9), la survie atteint 15 mois au total : pour un transfert réalisé le 1er janvier 2027, l’accord cesse de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir.
Lorsque la mise en cause des accords collectifs prend fin sans accord de substitution, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14). Les usages et engagements unilatéraux sont transmis au repreneur, qui ne peut mettre fin à un engagement unilatéral qu’à condition « de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations » (Cass. soc. 21-9-2005, n° 03-43.532).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être informé et consulté sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8), avant la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2312-14). L’omission de la consultation du CSE sur un projet de transfert peut caractériser le délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1).
Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié détient l’un des mandats énumérés par la loi ou, pour certains, en est l’ancien titulaire ou le candidat (C. trav. art. L. 2414-1). Le sort du CSE après le transfert dépend de l’autonomie juridique que conserve l’entreprise transférée (C. trav. art. L. 2314-35).
Un changement d’employeur « ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). La garantie d’emploi conventionnelle prévue par plusieurs branches, comme la propreté ou la sécurité privée, suppose donc l’accord exprès du salarié en l’absence de transfert d’une entité autonome.
Dans le plan de cession d’une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, le tribunal retient l’offre « qui permet dans les meilleures conditions d’assurer le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé », et le plan précise les licenciements à prononcer dans le mois qui suit le jugement (C. com. art. L. 631-22 et L. 642-5).
Lors de l’harmonisation des statuts sociaux, l’employeur ne peut refuser aux salariés transférés les avantages collectifs de l’entreprise d’accueil au motif qu’ils tiennent des droits de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984).
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