Le vendeur automobile est le plus souvent rémunéré par un fixe et des commissions, appelées primes de vente par la convention collective des services de l’automobile. La partie fixe doit atteindre au moins la moitié du salaire minimum de son classement, et la rémunération totale doit respecter ce minimum, apprécié en moyenne sur 6 mois, sans être inférieure au Smic mensuel pour un mois complet. Le barème des primes doit être communiqué par note de service, et sa modification n’exige l’accord du vendeur que si les paramètres de calcul figurent dans son contrat. La jurisprudence de la chambre sociale encadre en outre les objectifs, les clauses de variation et le mode de rémunération contractuel.
La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090), étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dite convention des services de l’automobile, consacre au personnel de vente et aux salariés itinérants des règles de rémunération propres. Le mode de rémunération fixé par le contrat ou un avenant est choisi « en fonction de l’organisation du travail retenue pour l’exercice des fonctions du salarié » (CCN services de l’automobile art. 6.04).
La convention n’impose pas une rémunération variable : le vendeur peut percevoir un salaire fixe. Lorsque le contrat prévoit un fixe et des primes sur ventes, deux garanties s’appliquent cumulativement, la seconde étant vérifiée selon un mécanisme de lissage propre à la profession. Ces règles s’ajoutent au statut conventionnel des vendeurs de véhicules, qui détermine les salariés concernés.
Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, « la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié » (CCN services de l’automobile art. 6.04). Ce minimum est celui de l’échelon du vendeur, fixé par l’avenant n° 110 du 22 janvier 2026 relatif aux salaires minima, en vigueur depuis le 1er mai 2026 (Avenant n° 110 du 22-1-2026 art. 1er). Pour un vendeur classé à l’échelon 9, dont le minimum est de 2 106 euros pour 35 heures, la partie fixe doit ainsi atteindre au moins 1 053 euros.
Selon un arrêt non publié, ce texte n’exclut pas les avantages en nature : l’avantage résultant de la mise à disposition d’un véhicule entre donc dans la partie fixe comparée au seuil de 50 % (Cass. soc. 17-5-2018, n° 16-20.894). Cette solution est cohérente avec la définition du salaire de base, qui inclut « les éventuels avantages en nature » (CCN services de l’automobile art. 1.16).
La rémunération mensuelle totale du vendeur ne doit pas être inférieure au minimum garanti, assorti des majorations prévues en cas de forfait individuel (CCN services de l’automobile art. 6.04). Pour un vendeur au forfait en heures sur l’année dont l’horaire moyen est compris entre 35 heures et 38 h 30, le minimum doit ainsi être majoré de 10 % (CCN services de l’automobile art. 1.09). Les salaires minima des services de l’automobile servent de base à cette comparaison.
Par exception à la règle selon laquelle le salaire de base doit atteindre chaque mois le minimum, la convention admet pour les vendeurs un « lissage sur 6 mois » (CCN services de l’automobile art. 1.16). La rémunération des salariés payés par un fixe et des primes sur ventes « doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage » prévues par la convention (CCN services de l’automobile art. 6.04).
Lorsque la rémunération d’un mois n’atteint pas le minimum garanti, l’employeur doit vérifier le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. Si la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne des minima en vigueur au cours de ces mêmes mois, il doit ajouter au titre du mois un « complément spécifique minimum garanti », égal à la différence constatée (CCN services de l’automobile art. 6.04). Lorsque la période est plus courte, la vérification porte sur les mois complets effectués ; un mois incomplet du fait d’une absence non indemnisée est pris en compte pour un minimum réduit à proportion.
Selon un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, constatant que le vendeur avait perçu le minimum conventionnel en moyenne sur les 6 mois précédents et un salaire supérieur au Smic chaque mois, a écarté le manquement allégué de l’employeur (Cass. soc. 10-10-2013, n° 12-17.008). Le texte vise « la différence constatée » sans préciser si elle s’entend entre les deux moyennes ou en montant cumulé ; la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point, et il est prudent de retenir le montant qui permet d’atteindre effectivement la moyenne garantie.
En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel ; à défaut, l’employeur doit verser un « complément spécifique Smic », dont il est tenu compte ensuite dans le lissage (CCN services de l’automobile art. 6.04). Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 12,31 euros l’heure, soit 1 867,02 euros mensuels pour 35 heures, depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
Le salaire n’est pas lissé dans trois situations : pendant 3 mois après un changement d’affectation ou une mutation de secteur, le vendeur doit percevoir au moins son salaire mensuel de référence ; au retour d’une absence de 3 mois ou plus pour maladie ou accident, le premier mois de travail complet devant être payé au moins au minimum conventionnel du classement ; lorsque le programme d’approvisionnement en véhicules n’a été réalisé qu’à 75 % au plus du fait d’un événement extérieur à l’entreprise, la rémunération du mois ne pouvant alors être inférieure au minimum conventionnel (CCN services de l’automobile art. 6.04). Le cas du retour de maladie relève des règles d’indemnisation des absences des vendeurs de véhicules.
Un vendeur classé à l’échelon 9, rémunéré pour 35 heures, perçoit un fixe de 1 100 euros, supérieur au seuil de 1 053 euros. De mai à septembre 2026, sa rémunération totale s’élève à 2 400, 2 250, 2 300, 2 150 et 2 200 euros ; en octobre 2026, ses primes ne sont que de 850 euros, soit une rémunération de 1 950 euros, inférieure au minimum de 2 106 euros.
L’employeur procède alors à la vérification :
Si les primes d’octobre n’avaient été que de 600 euros, la rémunération de 1 700 euros aurait imposé un complément Smic de 167,02 euros, portant le salaire d’octobre à 1 867,02 euros ; la moyenne des 6 mois, de 13 167,02 / 6 = 2 194,50 euros, serait restée supérieure au minimum.
L’employeur doit communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d’application ; toute modification de ce barème doit faire l’objet d’une communication (CCN services de l’automobile art. 6.04). Il doit en outre présenter au moins une fois par an au comité social et économique (CSE) les indications relatives à l’évolution de la structure, des règles d’application et du montant des salaires du personnel de vente.
La convention ne règle pas le sort des primes afférentes aux ventes conclues avant le départ du vendeur et facturées ou livrées après la rupture. Il appartient au contrat ou au barème de fixer le fait générateur de la prime, commande, facturation ou livraison, pour prévenir tout litige lors du solde de tout compte.
Lorsque la modification du barème nécessite de modifier des paramètres de calcul mentionnés au contrat ou dans un avenant, sa mise en œuvre « implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant » (CCN services de l’automobile art. 6.04). À l’inverse, lorsque ces paramètres ne figurent pas au contrat, l’employeur peut modifier le barème dans le cadre de son pouvoir de direction, sans accord du vendeur, dès lors que les modifications sont communiquées au personnel de vente en début d’exercice et que le CSE reçoit chaque année les informations prévues. La Cour de cassation l’a jugé, selon un arrêt non publié, pour un contrat prévoyant une partie variable « versée conformément aux règles et usages en vigueur dans la société » (Cass. soc. 2-9-2026, n° 24-21.834).
Une clause permettant à l’employeur de changer chaque année le barème ne l’autorise pas pour autant à imposer une nouvelle structure de rémunération : selon un arrêt non publié, le licenciement d’un salarié du commerce automobile qui avait refusé un avenant modifiant à la fois son poste et le mode de calcul de sa rémunération, alors que seule la modification du barème était contractuellement prévue, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-65.436).
Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, « peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Cass. soc. 5-5-2010, n° 07-45.409, publié au Bulletin). Pour un vendeur dont le taux de commission ou l’assiette des primes figure au contrat, toute modification suppose donc un avenant signé, conformément à la règle conventionnelle, et ce régime de la modification du contrat de travail s’applique même lorsque la modification est favorable.
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier « dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de remettre au vendeur, au début de chaque période, un document daté fixant ses objectifs et le barème applicable.
Une clause du contrat peut prévoir une variation de la rémunération si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin). Une prime calculée sur une marge dont l’employeur fixe seul les composantes se prête mal à ce contrôle ; l’employeur a intérêt à asseoir la part variable sur des données que le vendeur peut vérifier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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