L’astreinte permet à une entreprise de services du numérique (ESN) ou à un bureau d’études d’assurer la continuité d’un service en dehors des horaires habituels, par exemple pour le support ou l’exploitation d’un système informatique. La convention Syntec en donne une définition et qualifie toute intervention de temps de travail effectif, mais ne fixe aucune contrepartie. Le régime de la compensation, de la programmation et des repos relève donc du Code du travail et de l’accord d’entreprise. Faute de cadre écrit, l’employeur s’expose à des rappels de compensation et à des contestations sur les temps de repos.
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav. art. L. 3121-9).
Le temps d’attente n’est donc pas du travail effectif tant que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. En revanche, le salarié tenu de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, accomplit un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-1).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023.
Elle renvoie, pour la durée du travail, à l’accord de branche du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 (CCN Syntec art. 6.1). Selon cet accord, « l’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l’employeur » (Accord du 22-6-1999 chap. I art. 1er).
La durée de l’intervention est un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9). L’accord de branche précise que toute intervention effectuée pendant l’astreinte, « que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié » (Accord du 22-6-1999 chap. I art. 1er).
L’intervention à distance depuis le domicile est donc décomptée comme du travail au même titre qu’un déplacement chez le client. Pour un salarié soumis à la modalité standard, ces heures s’ajoutent à l’horaire de la semaine et peuvent constituer des heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-28).
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-10). Le simple fait d’être d’astreinte ne prive donc pas le salarié de son repos.
En revanche, la durée de l’intervention elle-même n’est pas prise en compte comme temps de repos. Pour le salarié en forfait annuel en jours, l’accord Syntec garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et une amplitude quotidienne maximale de 13 heures, sous le contrôle d’un outil de suivi (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1). Les interventions d’astreinte doivent dès lors être intégrées au suivi de la charge de travail.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière ou sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-9). Cette contrepartie rémunère la sujétion de l’attente, indépendamment du paiement des interventions elles-mêmes.
L’accord de 1999 définit l’astreinte et qualifie l’intervention, mais il ne prévoit aucune contrepartie, et la convention n’en fixe pas davantage. Aucun montant d’indemnité d’astreinte n’est donc imposé par la branche Syntec.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Il fixe leur mode d’organisation, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés, ainsi que la compensation financière ou en repos (C. trav. art. L. 3121-11).
À défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE) et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 3121-12).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui recourt aux astreintes de les organiser par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une décision écrite précédée de ces consultations, fixant pour chaque type d’astreinte le montant ou le repos accordé.
Les salariés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (C. trav. art. L. 3121-9). À défaut d’accord, la programmation individuelle est portée à leur connaissance 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance (C. trav. art. L. 3121-12). L’employeur la communique alors par tout moyen conférant date certaine (C. trav. art. R. 3121-3).
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante (C. trav. art. R. 3121-2).
L’indemnisation incomplète des astreintes peut aussi engager l’employeur envers les syndicats. Dans une affaire concernant une ESN, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui avait alloué des dommages-intérêts à un syndicat, après avoir relevé que son action tendait au respect par l’employeur des « dispositions légales et conventionnelles régissant le paiement des astreintes de ses salariés » (Cass. soc. 7-12-2016, n° 15-17.873, non publié au Bulletin).
La tenue de ces documents et la cohérence entre plannings, interventions et bulletins de paie peuvent faire l’objet d’un audit de la durée du travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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