La modalité standard, dite modalité 1, est le régime de droit commun de la durée du travail dans les entreprises qui appliquent la convention Syntec. Elle soumet le salarié à une durée de 35 heures par semaine, toute heure accomplie au-delà relevant du régime des heures supplémentaires. Les textes de branche renvoient surtout à la loi, mais fixent un contingent propre aux employés, techniciens et agents de maîtrise et laissent subsister une incertitude sur son articulation avec l’accord de 1999. L’enjeu pratique tient au décompte des heures, que l’employeur doit pouvoir justifier.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des syndicats. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Pour l’aménagement du temps de travail, la convention renvoie à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 (CCN Syntec art. 6.1). Selon cet accord, « Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise » : la modalité standard, la modalité réalisation de missions et la réalisation de missions avec autonomie complète, c’est-à-dire le forfait annuel en jours (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 1er).
La modalité standard vise les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM). Les ingénieurs et cadres (IC) peuvent également en relever (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 2).
Sauf accord d’entreprise particulier, ces salariés ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Leur horaire annuel « ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein », heures supplémentaires non comprises, et un accord d’entreprise ou d’établissement peut retenir une durée annuelle inférieure (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 2).
L’accord organise en outre une modulation de l’horaire autour de 35 heures sur 12 mois consécutifs. La durée hebdomadaire ne peut alors excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement, ni descendre sous 28 heures, les changements de programmation étant notifiés avec un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cadre, seules les heures accomplies au-delà de l’horaire annuel normal ont la nature d’heures supplémentaires (Accord du 22-6-1999 chap. III art. 1er).
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). L’accord de branche les définit comme les heures de travail accomplies « à la demande de l’employeur » au-delà de la durée conventionnelle du travail (Accord du 22-6-1999 chap. IV art. 1er).
Lorsque la durée du travail se décompte à la semaine, les jours de congés payés pris au cours de la semaine sont retenus pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La Cour de cassation a écarté partiellement sur ce point l’article L. 3121-28, au regard de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dans une affaire portant sur des ingénieurs d’une société de conseil (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455, publié au Bulletin).
Les heures supplémentaires sont rémunérées « conformément aux majorations prévues par la loi » (CCN Syntec art. 6.2). Cette stipulation a été étendue sous réserve de la faculté, ouverte par le Code du travail, de fixer par accord d’entreprise un taux de majoration qui ne peut être inférieur à 10 % (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er ; C. trav. art. L. 3121-33).
À défaut d’accord, chacune des 8 premières heures supplémentaires de la semaine est majorée de 25 %, et les heures suivantes de 50 % (C. trav. art. L. 3121-36).
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos équivalent. L’accord de 1999 prévoit sa mise en œuvre sur le fondement d’un accord d’entreprise et précise que ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel (Accord du 22-6-1999 chap. IV art. 1er ; C. trav. art. L. 3121-30).
La convention fixe pour les ETAM un contingent annuel de 130 heures supplémentaires et prévoit que, pour les IC, « Le contingent réglementaire s’applique » (CCN Syntec art. 6.2). Ce contingent réglementaire est de 220 heures par salarié (C. trav. art. D. 3121-24).
L’accord de 1999 fixe pour sa part, lorsque l’entreprise organise le temps de travail sur l’année, un contingent de 90 heures par an et par salarié, qui « pourra être majoré de 40 heures » par un accord d’entreprise ou d’établissement (Accord du 22-6-1999 chap. IV art. 2).
La convention précise seulement que ses stipulations sur le contingent « sont complétées par celles de l’article 2 du chapitre 4 » de l’accord de 1999, sans dire laquelle des deux limites prévaut (CCN Syntec art. 6.2). Aucune décision relevée n’a tranché cette question. Le contingent relevant d’abord de l’accord d’entreprise, et seulement à défaut de l’accord de branche, il est dès lors recommandé à l’employeur qui annualise le temps de travail des ETAM de fixer son propre contingent par accord d’entreprise (C. trav. art. L. 3121-33).
Les heures accomplies dans la limite du contingent le sont après information du comité social et économique (CSE), celles qui le dépassent après son avis (C. trav. art. L. 3121-33). Les heures accomplies au-delà du contingent ouvrent droit, en plus de leur majoration, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-30).
Ni l’article 6.2 de la convention ni les chapitres III et IV de l’accord de 1999 ne fixent cette contrepartie. À défaut d’accord, elle est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et de 100 % au-delà de 20 salariés (C. trav. art. L. 3121-38).
L’accord de 1999 impose un dispositif permettant d’assurer « avec rigueur la mesure du temps de travail effectif ». Il peut s’agir d’un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel, établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, ou de tout système de pointage, qui doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les dépassements d’horaires accomplis à la demande de la hiérarchie (Accord du 22-6-1999).
En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4).
L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas un accord tacite de l’employeur qui, informé des heures accomplies, ne s’y oppose pas (Cass. soc. 2-6-2010, n° 08-40.628, publié au Bulletin). Les heures accomplies sans l’accord de l’employeur restent par ailleurs dues lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées, le juge devant rechercher ce point (Cass. soc. 6-4-2011, n° 10-14.493, non publié au Bulletin). La convention reprend ces solutions : les heures supplémentaires sont « celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié » (CCN Syntec art. 6.2). L’article 6.2 est étendu sous réserve de ces deux décisions (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas se fonder sur la seule absence de demande préalable et de traiter sans délai les dépassements que révèle le dispositif de contrôle de la durée du travail et des forfaits.
Le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, constitue un travail dissimulé (C. trav. art. L. 8221-5). En cas de rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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