Le contrat à durée déterminée permet de faire face à un besoin temporaire, comme le renfort d’une équipe sur un projet ou le remplacement d’un salarié absent. Il ne peut jamais servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans une entreprise de services du numérique, un bureau d’études ou une société de conseil, la frontière entre projet temporaire et activité ordinaire peut être étroite, puisque la réalisation de projets pour des clients constitue précisément le métier de l’entreprise. Le motif du contrat doit donc être choisi et justifié avec soin.
Un contrat à durée déterminée (CDD), « quel que soit son motif », ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (C. trav. art. L. 1242-2).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, ne crée pas de cas de recours propre à la branche. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023. Elle se borne à exiger que le contrat à durée déterminée comporte, en plus des mentions communes à tous les contrats, des mentions spécifiques (CCN Syntec art. 3.2).
Le CDD peut d’abord être conclu pour remplacer un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste après consultation du comité social et économique, s’il existe, ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) pour le remplacer (C. trav. art. L. 1242-2).
Un consultant en congé de maternité, en congé parental ou en arrêt de travail peut ainsi être remplacé par un salarié en CDD sur sa mission.
Le CDD peut ensuite être conclu en cas d’« Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1242-2). Ce motif est celui qui correspond au renfort d’une équipe sur un projet.
Dans une entreprise dont l’activité normale consiste à conduire des projets pour des clients, l’employeur doit cependant pouvoir établir en quoi le projet excède cette activité habituelle, faute de quoi le contrat risque d’être regardé comme pourvoyant un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les éléments qui établissent le caractère exceptionnel du surcroît d’activité, tels qu’un volume de commandes inhabituel ou une échéance ponctuelle, et de les décrire précisément dans le contrat.
La loi prévoit un cas de recours propre au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini, lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Cet accord doit définir les nécessités économiques auxquelles ce contrat répond, les garanties offertes aux salariés et leur priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-2).
La branche Syntec n’a conclu aucun accord sur ce contrat. Une entreprise de la branche ne peut donc conclure de CDD à objet défini que si un accord d’entreprise l’a institué au préalable (C. trav. art. L. 1242-2). La qualité d’ingénieur ou de cadre s’apprécie selon la convention Syntec, qui retient la fonction réellement exercée (CCN Syntec art. 1.2 ; CCN Syntec art. 7.2).
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, et « Il ne peut pas être renouvelé » (C. trav. art. L. 1242-8-2). Il comporte des mentions particulières, parmi lesquelles la mention « contrat à durée déterminée à objet défini », l’intitulé et les références de l’accord collectif qui l’institue, la description du projet et sa durée prévisible, ainsi que l’événement ou le résultat objectif qui détermine la fin de la relation (C. trav. art. L. 1242-12-1).
Il prend fin avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d’au moins 2 mois (C. trav. art. L. 1243-5). Il peut en outre être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à chaque date anniversaire ; lorsque cette rupture vient de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute (C. trav. art. L. 1243-1 ; C. trav. art. L. 1242-12-1).
Sauf stipulation contraire d’une convention ou d’un accord de branche étendu, la durée totale du CDD de droit commun, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois. Elle est portée à 24 mois notamment lorsque le contrat est exécuté à l’étranger (C. trav. art. L. 1242-8-1). Le texte de base de la convention Syntec ne fixe aucune durée particulière.
Ce plafond de 24 mois intéresse directement les bureaux d’études et les sociétés d’ingénierie qui envoient des salariés en mission hors de France.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements, sans que ce nombre puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (C. trav. art. L. 1243-13).
À défaut de stipulation de branche, le CDD est renouvelable deux fois, et la durée des renouvellements ajoutée à celle du contrat initial ne peut excéder la durée maximale, soit en principe 18 mois (C. trav. art. L. 1243-13-1 ; C. trav. art. L. 1242-8-1).
Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée à l’issue du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant (C. trav. art. L. 1243-8).
Cette indemnité n’est pas due notamment lorsque le salarié refuse un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente, ni en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou en cas de force majeure (C. trav. art. L. 1243-10).
Lorsque le projet se prolonge ou que le besoin devient permanent, l’employeur a intérêt à proposer un contrat à durée indéterminée plutôt qu’à enchaîner les contrats. La proposition d’un emploi similaire en CDI, à rémunération au moins équivalente, le dispense en outre de l’indemnité de fin de contrat si le salarié la refuse (C. trav. art. L. 1243-10).
Les autres contrats adaptés aux projets, comme le contrat de chantier ou d’opération dans la branche Syntec, obéissent à leurs propres conditions. Le choix entre ces formes de contrat intervient dès l’embauche dans l’entreprise Syntec et peut justifier un accompagnement dans la rédaction des contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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