Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération, dont la fin justifie le licenciement du salarié. Depuis 2017, le Code du travail subordonne son usage à un accord de branche étendu ou, à défaut, à un usage habituel dans le secteur. La branche Syntec n’a conclu aucun accord sur ce fondement : seul subsiste un avenant de 1993 sur les fins de chantier dans l’ingénierie, qui n’a pas été étendu. Le recours à ce contrat dans un bureau d’études ou une société de conseil repose donc sur un terrain juridique incertain.
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. À défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017. Le texte précise que « Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée » (C. trav. art. L. 1223-8).
L’accord de branche doit fixer la taille des entreprises et les activités concernées, l’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en rémunération et en indemnité de licenciement, les garanties de formation et les modalités de rupture lorsque le chantier ou l’opération ne peut se réaliser ou se termine de manière anticipée (C. trav. art. L. 1223-9). Ces règles s’appliquent aux contrats conclus après la publication de l’ordonnance.
La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée « repose sur une cause réelle et sérieuse ». Elle reste soumise à la procédure de licenciement pour motif personnel, avec entretien préalable et lettre de licenciement, aux règles du préavis et de l’indemnité de licenciement, ainsi qu’aux règles de contestation du licenciement (C. trav. art. L. 1236-8).
Le contrat de chantier n’est donc pas un contrat à terme : le salarié est licencié, avec entretien préalable, préavis et indemnité. Son intérêt pour l’employeur tient à ce que la fin du chantier constitue, par elle-même, une cause réelle et sérieuse.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
Parmi les textes attachés à la convention figure l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l’ingénierie, conclu par Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec la CGC-ODERTES, FO-SNAT et la CFTC-FECTAM. Légifrance le présente comme « en vigueur non étendu ». Il ne lie donc que les employeurs adhérents d’une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1).
Son préambule qualifie le contrat de chantier d’« usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’ingénierie » et vise les entreprises alors référencées sous le code 74 C2 de la nomenclature d’activités française (NAF), nomenclature aujourd’hui remplacée. Il précise que le licenciement pour fin de chantier « ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques » (Avenant n° 11 du 8-7-1993 préambule).
L’avenant définit le contrat de travail dit « de chantier » comme « nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée », ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier. Le contrat doit porter la mention « Contrat de travail à durée indéterminée de chantier ». Lorsque l’embauche fait suite à une offre d’emploi diffusée, celle-ci précise notamment le type de contrat, le poste, la classification et le coefficient, la durée estimée de la mission sur le chantier, les modalités de la fin du contrat, le lieu du chantier, les risques éventuels et la rémunération brute minimale prévue pour l’emploi ; le contrat doit comprendre l’intégralité de ces mentions (Avenant n° 11 du 8-7-1993 art. 1er).
Le licenciement pour fin de chantier y est admis dans trois cas :
Un préavis est dû selon la convention, et la lettre de licenciement doit mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation prévu par l’avenant (Avenant n° 11 du 8-7-1993 art. 2 et 4). L’avenant organise enfin l’information et la consultation des représentants du personnel lorsque plusieurs licenciements pour fin de chantier interviennent sur une même période de 30 jours (Avenant n° 11 du 8-7-1993 art. 3).
L’avenant n° 11, non étendu, ne remplit pas la condition d’un accord de branche étendu exigée par la loi depuis 2017 (C. trav. art. L. 1223-8). Aucun accord de la branche Syntec conclu sur le fondement de ce texte ne figure par ailleurs dans la base officielle des conventions collectives.
Pour les contrats conclus depuis le 24 septembre 2017, le recours au contrat de chantier dans une entreprise Syntec ne peut donc s’appuyer que sur un usage habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017. L’avenant affirme cet usage pour l’ingénierie, mais aucune décision identifiée de la Cour de cassation ne l’a reconnu ou écarté au regard de la loi de 2017 : la question demeure ouverte.
Dans une entreprise relevant de la convention Syntec, un « program manager » engagé par contrat de chantier pour la mission confiée par un client avait été licencié pour fin de chantier après que ce client eut résilié le contrat d’assistance technique. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui avait admis la fin du chantier, au motif que « la résiliation du contrat de la mission confiée à l’employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.493, publié au Bulletin). L’arrêt, rendu sous la rédaction de l’article L. 1236-8 antérieure à 2017, renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel ; il ne se prononce ni sur l’usage invoqué ni sur ce qui constitue une véritable fin de chantier.
Pour une société de conseil ou une entreprise de services du numérique, cette solution conduit à ne pas assimiler la résiliation de son contrat par le client à la fin du chantier. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas fonder sur cette seule résiliation un licenciement pour fin de chantier.
Le recours au contrat de chantier dans la branche Syntec expose l’employeur à un double risque : la contestation de l’usage lui-même et la contestation de la réalité de la fin du chantier. Il est dès lors recommandé à l’employeur de réserver ce contrat à des opérations nettement délimitées, de décrire précisément le chantier, sa durée prévisible et l’événement qui en marque la fin, et de rechercher le réemploi du salarié sur d’autres chantiers avant toute rupture.
L’employeur peut également préférer un contrat à durée indéterminée de droit commun ou, pour les ingénieurs et cadres, un contrat à durée déterminée à objet défini, à condition qu’un accord d’entreprise l’ait institué. Le choix du contrat se fait au stade de l’embauche dans l’entreprise Syntec et peut justifier un accompagnement dans la rédaction des contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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