Les ingénieurs et consultants travaillent souvent en forfait, au rythme des projets et des clients, avec des outils numériques qui les rendent joignables à toute heure. Le Code du travail oblige l’employeur à veiller à ce que leur charge de travail reste raisonnable et à organiser l’exercice de leur droit à la déconnexion. La branche Syntec a précisé ces obligations en 2022 : droit à la déconnexion reconnu à tous les salariés, référent dans les entreprises de plus de 250 salariés, outil de suivi et entretien annuel pour le forfait en jours. Faute de pouvoir démontrer ce suivi, l’employeur s’expose à la remise en cause des conventions de forfait et à des demandes fondées sur l’atteinte à la santé du salarié.
L’employeur prend « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », notamment par une organisation et des moyens adaptés (C. trav. art. L. 4121-1).
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le code ajoute une obligation précise : « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (C. trav. art. L. 3121-60). Le forfait en jours écarte les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, mais non les repos quotidien et hebdomadaire, qui restent dus (C. trav. art. L. 3121-62).
Le droit à la déconnexion désigne la faculté pour le salarié de ne pas être sollicité par les outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ses modalités font partie des thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, dans les entreprises tenues de négocier ; à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique (CSE), qui prévoit des actions de formation et de sensibilisation (C. trav. art. L. 2242-17).
L’accord collectif qui autorise le forfait en jours doit en outre fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur cette charge, et d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64).
Lorsque l’accord collectif ne prévoit pas ces modalités de suivi, la convention individuelle de forfait peut encore être valablement conclue si l’employeur tient un document de contrôle des journées travaillées, s’assure que la charge est compatible avec les temps de repos et organise une fois par an un entretien. À défaut de stipulation sur la déconnexion, l’employeur en définit lui-même les modalités et les communique au salarié (C. trav. art. L. 3121-65).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
La durée du travail relève d’un accord de branche du 22 juin 1999, modifié par un avenant n° 2 du 13 décembre 2022 signé par Syntec, Cinov, la F3C CFDT et la CFTC Média+. Cet avenant a été étendu sans réserve par arrêté du 12 juin 2024, publié au Journal officiel du 20 juin 2024, et s’applique depuis le 1er juillet 2024.
L’avenant n° 2 a créé dans l’accord de 1999 un chapitre X selon lequel « Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion ». Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que celui de la vie personnelle et familiale du salarié (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er).
Il emporte l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant ses repos et l’absence d’obligation pour lui d’y répondre, sans sanction ni reproche. L’employeur adopte les mesures nécessaires pour que le salarié puisse se déconnecter ; elles sont définies dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de la négociation obligatoire, et « communiquées par tout moyen au salarié concerné » (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er).
« Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il est procédé à la nomination d’un référent à la déconnexion. » Ce référent sensibilise les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, la branche s’engageant à lui fournir les outils nécessaires (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er).
L’accord de branche du 13 décembre 2022 sur l’organisation hybride du travail, qui encadre le télétravail dans les entreprises Syntec, étendu par arrêté du 20 février 2024, attire l’attention sur le respect du droit à la déconnexion lorsque le télétravail brouille la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il demande le respect des plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise et prévoit que le salarié en difficulté peut en informer son responsable, qui organise un entretien (Accord du 13-12-2022 art. 14).
Pour le forfait annuel en jours, l’avenant n° 2 impose « un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives » et fixe à 13 heures l’amplitude quotidienne maximale de travail ; l’employeur « veille à mettre en place un outil de suivi » (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1). Il assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, qui peut émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.2).
L’accord de branche du 19 février 2013 sur la santé et les risques psychosociaux prévoyait déjà une alerte écrite, l’employeur recevant le salarié dans les 8 jours (Accord du 19-2-2013 art. 3.1). Conclu pour 3 ans sans stipulation contraire, il produit ses effets comme un accord à durée indéterminée (C. trav. art. L. 2222-4, rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088), mais son extension, prononcée « pour la durée restant à courir », laisse incertaine sa force obligatoire pour l’entreprise non adhérente (Arrêté du 23-10-2013 art. 2).
Dans le cadre du suivi du forfait jours Syntec, l’employeur convoque le salarié au moins une fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.3). L’avenant du 1er avril 2014 en prévoyait 2 par an ; le texte en vigueur depuis le 1er juillet 2024 n’en exige plus qu’un.
La Cour de cassation a jugé que les stipulations de l’accord de 1999, dans leur rédaction antérieure à 2014, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables », de sorte que la convention de forfait en jours conclue sur ce fondement était nulle (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin). La nullité permet au salarié de réclamer les heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, mais n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation : le salarié doit prouver un préjudice distinct (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin).
Aucun arrêt lu ne se prononce sur la validité des stipulations dans leur rédaction issue de l’avenant de 2014 ou de celui de 2022. La sécurité du forfait repose donc sur la preuve du suivi appliqué.
Dans une affaire où l’employeur ne justifiait ni de l’application de l’avenant de 2014 ni de la tenue d’entretiens, la cour d’appel avait annulé le forfait ; la Cour de cassation a admis qu’elle ait pu juger ce seul manquement insuffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-11.092, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les décomptes de jours, les comptes rendus d’entretiens, les alertes et les réponses apportées, ainsi que la charte ou l’accord sur la déconnexion. Ces éléments nourrissent aussi la politique de santé et de sécurité des entreprises Syntec et la prévention des risques psychosociaux.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
