Dans les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil, le télétravail peut se combiner avec la présence dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. La branche l’encadre par un accord sur l’organisation hybride du travail, qui complète le Code du travail sans fixer d’allocation de frais. Ce texte tient compte d’une spécificité du secteur : le consultant en mission peut devoir se conformer aux exigences de présence du client. L’employeur doit donc articuler la loi, l’accord de branche et ses propres règles internes, accord ou charte.
Le télétravail est défini par la loi comme le travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est « effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Il est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ; en l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord « par tout moyen » (C. trav. art. L. 1222-9).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire » (C. trav. art. L. 1222-11).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, puis entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
L’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, a été étendu par arrêté du 20 février 2024, publié au Journal officiel du 16 mars 2024, sous deux réserves (Arrêté du 20-2-2024 art. 1er). L’accord définit le travail hybride comme une alternance, régulière ou occasionnelle, entre le travail dans les locaux de l’entreprise ou du client et le télétravail, qui peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu (Accord du 13-12-2022 art. 1er).
L’accord prévoit une mise en place par accord d’entreprise, prioritaire là où existent des délégués syndicaux, par charte ou par accords individuels ; à défaut d’accord d’entreprise, le CSE, lorsqu’il existe, est consulté (Accord du 13-12-2022 art. 2). Cet article n’est étendu que sous réserve du respect du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié en 2020, selon lesquels le télétravail se met en place par accord collectif, charte ou accord individuel (Arrêté du 20-2-2024 art. 1er ; C. trav. art. L. 1222-9).
Les critères d’éligibilité « sont définis par accord d’entreprise, ou à défaut par charte » ; à défaut, l’éligibilité est décidée par l’employeur en concertation avec le salarié (Accord du 13-12-2022 art. 4). Les lieux de télétravail autorisés sont fixés par accord d’entreprise, charte ou accord écrit, et « L’accord de l’employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail » (Accord du 13-12-2022 art. 3).
Le travail hybride « revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ». L’employeur motive son refus opposé au salarié éligible selon l’accord ou la charte, ainsi qu’au salarié handicapé ou proche aidant (Accord du 13-12-2022 art. 5 ; C. trav. art. L. 1222-9). Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride ; « Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche » (Accord du 13-12-2022 art. 5).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, est informé chaque année du nombre de demandes de travail hybride et du nombre de refus (Accord du 13-12-2022 art. 5).
Les signataires recommandent une présence physique minimale dans l’entreprise ou chez le client « à hauteur de 20 % du temps de travail prévu au contrat de travail », l’employeur fixant les jours de télétravail (Accord du 13-12-2022 art. 6).
Le travail hybride ne pouvant être imposé aux clients, l’employeur peut suspendre le télétravail ou en modifier la fréquence pour s’adapter à leurs exigences, en respectant un délai de prévenance. Sauf préconisation des services de santé au travail, le salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable ou comportant moins de télétravail que d’ordinaire (Accord du 13-12-2022 art. 7). Il est dès lors recommandé de préciser le régime de télétravail dans l’ordre de mission.
Lorsque le télétravail a été mis en place après l’embauche, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’y mettre fin et « organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant », selon des modalités et un délai de prévenance fixés par accord d’entreprise, charte ou accord écrit (Accord du 13-12-2022 art. 8). Lorsque le télétravail était une condition de l’embauche, le salarié qui postule à un emploi vacant exercé uniquement sur site et correspondant à sa qualification bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste (Accord du 13-12-2022 art. 8).
Le salarié en organisation hybride bénéficie d’une pause d’au moins 45 minutes, qui « doit être un temps de déconnexion » et ne peut être accolée au repos quotidien de 11 heures (Accord du 13-12-2022 art. 9). Les entreprises déterminent, par accord d’entreprise, charte ou accord écrit, une plage horaire de disponibilité, en dehors de laquelle « il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à un appel ou un courriel professionnel » (Accord du 13-12-2022 art. 10).
L’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, complété par un avenant du 13 décembre 2022, prévoit aussi que « Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion », un référent étant nommé dans les entreprises de plus de 250 salariés (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er). L’accord sur l’organisation hybride ajoute que, pendant leurs repos, congés et absences, les salariés « ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel » (Accord du 13-12-2022 art. 14).
L’accord de branche ne fixe aucune allocation ; il prévoit seulement qu’à défaut d’accord ou de charte, l’information des salariés peut notamment porter sur « les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise » (Accord du 13-12-2022 art. 2). En droit de la sécurité sociale, l’allocation forfaitaire de télétravail est exonérée en 2026 dans la limite de 2,70 euros par jour et de 59,40 euros par mois ; ces limites sont portées à 3,30 euros et 72,60 euros lorsqu’un accord de branche, de groupe ou interprofessionnel prévoit cette allocation (Arrêté du 4-9-2025 art. 6 et 10). L’accord Syntec ne la prévoyant pas, les limites majorées supposent par exemple un accord de groupe. Les autres frais professionnels relèvent du même arrêté.
Le télétravailleur relève des mêmes règles de santé et de sécurité que les salariés présents sur site (Accord du 13-12-2022 art. 11). L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (C. trav. art. L. 1222-9). L’employeur peut demander une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et une attestation d’assurance du lieu de télétravail (Accord du 13-12-2022 art. 12), et les risques du travail hybride sont intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels (Accord du 13-12-2022 art. 13).
L’accord rappelle que « le télétravail hors de France entraîne des conséquences sur la loi applicable au contrat de travail », ainsi que sur la sécurité sociale et la fiscalité, et prévoit une information préalable du salarié lors d’un entretien avec sa hiérarchie, suivie d’un écrit (Accord du 13-12-2022 art. 1er). Il est recommandé d’y articuler le règlement intérieur et les règles de télétravail de l’entreprise, dans le cadre des déplacements, des frais et du télétravail de la branche.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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