La convention Syntec ne contient aucune stipulation sur la clause de non-concurrence : sa validité et son régime relèvent donc entièrement des règles dégagées par la Cour de cassation. Une telle clause n’est licite que si elle protège un intérêt légitime, reste limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte de l’emploi du salarié et comporte une contrepartie financière. Dans les sociétés de conseil et les entreprises de services du numérique (ESN), elle se combine avec le secret professionnel imposé par la convention et avec les clauses de non-sollicitation que s’échangent l’employeur et ses clients. La date à laquelle l’employeur peut y renoncer est strictement encadrée par la jurisprudence.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Le texte en vigueur ne prévoit aucune clause de non-concurrence ou d’exclusivité, ni a fortiori de contrepartie minimale. La clause n’existe donc que si le contrat de travail la stipule, et ses conditions sont celles du droit commun.
La convention impose en revanche deux obligations. Les salariés s’engagent à ne divulguer aucun des « plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels » étudiés pour l’entreprise ou pour ses clients, et se déclarent liés « par le secret professionnel le plus absolu », un manquement pouvant être sanctionné jusqu’au licenciement (CCN Syntec art. 8.3). Ils s’interdisent également de publier, sans l’accord de l’employeur, toute étude fondée sur les travaux réalisés pour l’entreprise ou pour les clients (CCN Syntec art. 8.4).
Ces obligations ne se confondent pas avec une interdiction de concurrence. La Cour de cassation a jugé, à propos d’un ingénieur, que les engagements de ne déposer aucun brevet, de ne publier aucun article et de ne diffuser aucune information sur l’entreprise « n’étaient pas assimilables à une clause de non concurrence » et n’ouvraient droit à aucune contrepartie financière (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-25.067, publié au Bulletin).
Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-45.135, publié au Bulletin).
L’intérêt légitime s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées : un consultant en contact direct avec la clientèle ou détenteur d’un savoir-faire technique propre à l’entreprise ne se trouve pas dans la même situation qu’un salarié affecté à des tâches standardisées. La zone géographique et la durée doivent être proportionnées à cet intérêt. La contrepartie financière est une condition de validité de la clause, et la convention Syntec n’en fixant aucun montant minimum, il revient au contrat de la déterminer.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de définir précisément, dans la clause, les activités interdites, la zone, la durée, le montant et les modalités de paiement de la contrepartie, ainsi que les conditions dans lesquelles il peut y renoncer.
En cas de dispense de préavis, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l’interdiction, la date d’exigibilité de la contrepartie et la période de référence pour son calcul sont celles du départ effectif de l’entreprise. L’employeur qui dispense le salarié de son préavis doit donc, s’il entend renoncer à la clause, le faire au plus tard à la date de ce départ, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150, publié au Bulletin). L’affaire concernait un ingénieur d’une société d’ingénierie industrielle, libéré de sa clause deux semaines après son départ anticipé : la renonciation a été jugée tardive.
En cas de rupture conventionnelle, l’employeur qui entend renoncer à la clause doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, nonobstant toutes stipulations contraires. Dans la même décision, la Cour de cassation a jugé que la contrepartie financière, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, ouvre droit à congés payés (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin).
Une renonciation tardive ne libère pas l’employeur de la contrepartie financière (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de décider du sort de la clause dès l’engagement de la rupture et de notifier sa décision par écrit, dans la lettre de licenciement, dans le courrier de dispense de préavis ou dans la convention de rupture elle-même.
Les contrats de prestation conclus par une ESN ou une société de conseil peuvent comporter une clause par laquelle le client s’interdit d’embaucher ou de solliciter les consultants mis à sa disposition. Aucun arrêt propre à la branche n’en précise le régime. La chambre commerciale de la Cour de cassation a jugé, dans un litige entre sociétés de distribution étrangères à la branche, qu’une clause interdisant l’embauche des salariés d’une autre entreprise n’est licite que si elle est « proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat », au regard de la liberté du travail et de la liberté d’entreprendre (Cass. com. 27-5-2021, n° 18-23.261, publié au Bulletin).
Cette décision, rendue entre entreprises, ne crée aucune obligation à l’égard du salarié, qui n’est pas partie au contrat de prestation. Elle invite seulement l’ESN à rédiger la clause en considération de la mission et pour une durée limitée.
L’engagement pris par le salarié lui-même de ne pas démarcher la clientèle de son employeur après son départ restreint sa liberté de travailler. Sa qualification et son régime dépendent de sa rédaction et de sa portée ; aucune décision lue ne permet d’en fixer ici les conditions propres. Il est dès lors recommandé à l’employeur de soumettre un tel engagement aux conditions de la clause de non-concurrence, contrepartie financière comprise, et de l’inscrire dans l’ensemble des règles de rupture du contrat de travail dans les entreprises Syntec.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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