La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail. La convention Syntec y renvoie expressément, en rappelant que l’indemnisation minimale prévue par les dispositions légales ou conventionnelles doit être respectée. Pour l’employeur, l’enjeu tient au montant plancher de l’indemnité, au coût de la contribution patronale portée à 40 % et au respect d’une procédure dont dépend la validité de la rupture. Le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence doit en outre être réglé au plus tard à la date de rupture.
Selon le Code du travail, l’employeur et le salarié « peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». Cette rupture, exclusive du licenciement et de la démission, « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (C. trav. art. L. 1237-11).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La convention reprend le dispositif légal. Elle précise que la rupture conventionnelle est possible « sous réserve du respect des conditions et de l’indemnisation minimale prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles » et qu’elle n’ouvre pas droit à un préavis (CCN Syntec art. 4.1).
La convention de rupture fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Cette indemnité légale est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis d’un tiers de mois pour les années à partir de 10 ans, sur le salaire de référence le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-2 ; C. trav. art. R. 1234-4).
En visant l’indemnisation minimale prévue par les dispositions « légales et/ou conventionnelles », la convention renvoie à l’indemnité de licenciement de la convention Syntec, sans préciser si celle-ci constitue un plancher dans tous les cas (CCN Syntec art. 4.1).
Ce plancher peut résulter d’un autre texte. L’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, signé par le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA) avec des organisations syndicales de salariés, a été rendu obligatoire pour tous les employeurs compris dans le champ de cet accord (Arrêté du 26-11-2009 art. 1er). La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir exactement retenu qu’en application de cet avenant, l’indemnité spécifique ne pouvait pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que l’indemnité légale (Cass. soc. 5-5-2021, n° 19-24.650, publié au Bulletin).
Ce texte ne vise toutefois pas tous les employeurs. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir énoncé « à bon droit » qu’il ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une organisation signataire et dont l’activité ne relève pas du champ d’une convention de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME (Cass. soc. 27-6-2018, n° 17-15.948, non publié au Bulletin). Cet arrêt est antérieur à celui par lequel la Cour a jugé qu’en présence d’un accord professionnel étendu, le juge n’a pas à vérifier que l’employeur relève d’une organisation signataire (Cass. soc. 27-11-2019, n° 17-31.442, publié au Bulletin), et sa portée actuelle est incertaine. Aucun texte officiel ne permet par ailleurs d’établir que les organisations patronales signataires de la convention Syntec adhèrent à l’une de ces confédérations. L’application de ce plancher à toutes les entreprises de la branche n’est donc pas tranchée, alors qu’elle est acquise pour l’entreprise membre d’une organisation signataire.
L’enjeu est réel pour les ingénieurs et cadres : à partir de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle est calculée à raison d’un tiers de mois pour chaque année de présence et dépasse l’indemnité légale (CCN Syntec art. 4.5). Pour un cadre de 15 ans d’ancienneté dont le mois de rémunération s’élève à 4 000 euros, elle atteint 20 000 euros, contre 16 666,67 euros pour l’indemnité légale. Il est dès lors recommandé à l’employeur de retenir comme plancher le plus élevé des deux montants, en tenant compte, pour l’employé, le technicien ou l’agent de maîtrise (ETAM) de plus de 10 ans d’ancienneté, de la lecture la plus favorable de l’article 4.5.
L’indemnité de rupture conventionnelle supporte, à la charge de l’employeur, une contribution au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Elle est assise sur la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, et son taux est fixé à 40 % depuis le 31 décembre 2025 (CSS art. L. 137-12). Une part exonérée de 30 000 euros génère ainsi une contribution de 12 000 euros. Ce coût doit être intégré dès la négociation du montant.
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s’y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié ; l’employeur n’a la faculté de se faire assister que si le salarié en fait lui-même usage (C. trav. art. L. 1237-12).
La convention fixe la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). À l’issue de ce délai, la demande d’homologation est adressée à l’administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’instruire ; à défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise. La convention n’est valable que si elle est homologuée, et tout recours doit être porté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Le salarié en mission chez un client reste sous l’autorité de l’employeur, seul partie à la convention de rupture. La date de fin de mission n’a pas d’incidence sur la procédure : il appartient à l’employeur de fixer une date de rupture compatible avec les délais de rétractation et d’homologation, et d’organiser en conséquence la fin de l’intervention chez le client.
En matière de rupture conventionnelle, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, « nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin). Une renonciation postérieure est tardive : dans cette affaire, la cour d’appel ne pouvait pas limiter la contrepartie financière à la période antérieure à la renonciation.
Dans le même arrêt, la Cour de cassation juge que la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, ouvre droit à congés payés (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de régler expressément le sort de la clause dans la convention de rupture elle-même. La négociation de la rupture conventionnelle s’inscrit dans l’ensemble des règles de rupture du contrat de travail dans les entreprises Syntec.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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