Le contrat de travail de l’ingénieur ou du consultant peut comporter des clauses propres à l’activité de services : mobilité vers les sites des clients, confidentialité, propriété des inventions et des logiciels, interdiction de solliciter les clients. La convention Syntec encadre certaines de ces clauses et reste muette sur d’autres. Lorsqu’elle se tait, la validité de la clause relève des seules règles légales et jurisprudentielles. Une clause mal rédigée peut priver l’employeur de la protection qu’il en attendait.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
La clause de mobilité géographique figure, le cas échéant, parmi les mentions du contrat de travail (CCN Syntec art. 3.2). Sans clause, l’employeur peut modifier le lieu de travail sans l’accord du salarié au sein du même secteur géographique ; au-delà, l’accord du salarié est requis (CCN Syntec art. 11.6).
La clause de mobilité doit « définir précisément sa zone géographique d’application », par exemple la France métropolitaine, une région ou un département. Elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Sa mise en œuvre doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise et respecter un délai de prévenance raisonnable au regard de la nouvelle affectation (CCN Syntec art. 11.6).
La convention met en outre à la charge de l’employeur, en cas de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage de la famille, sous réserve de son accord préalable sur leur montant, ainsi que le loyer dû au bailleur dans la limite de 3 mois lorsque le salarié n’a pu résilier son bail à temps. Tant que sa famille ne l’a pas rejoint, le salarié est considéré comme en déplacement et indemnisé à ce titre, en principe pendant 1 an au plus. S’il est licencié, hors faute grave, dans les 2 ans suivant la mutation et regagne sa résidence initiale dans les 6 mois suivant la notification du licenciement, ses frais de retour lui sont remboursés (CCN Syntec art. 11.6).
Dans une entreprise d’infogérance, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé fautif le refus d’un technicien muté en application d’une clause de mobilité couvrant toute la France, la mutation répondant à l’augmentation de la charge de travail de l’établissement d’accueil (Cass. soc. 23-6-2010, n° 08-42.972, non publié au Bulletin). Cette solution, rendue sous la rédaction de la convention alors applicable, relève de l’appréciation des juges du fond et reste liée aux faits de l’espèce.
La clause de mobilité, qui change le lieu de travail, se distingue des déplacements chez les clients, qui le laissent inchangé. Ces déplacements font l’objet d’un ordre de mission préalable, éventuellement permanent, et ne doivent entraîner pour le salarié aucune charge financière supplémentaire (CCN Syntec art. 11.1 ; CCN Syntec art. 11.2). Il est recommandé à l’employeur de distinguer clairement dans le contrat le lieu de rattachement du salarié et les lieux d’intervention chez les clients.
La convention oblige les salariés à ne divulguer à quiconque les plans, études, conceptions, projets, réalisations et logiciels étudiés dans l’entreprise, pour le compte des clients ou pour l’entreprise elle-même, ni les renseignements et résultats tirés des travaux réalisés dans l’entreprise ou constatés chez les clients. Ils sont liés à cet égard par « le secret professionnel le plus absolu », dont la violation peut donner lieu à une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement (CCN Syntec art. 8.3).
La convention interdit en outre aux salariés de publier, sans l’accord de leur employeur, toute étude fondée sur les travaux réalisés pour l’entreprise ou pour les clients (CCN Syntec art. 8.4). Ni l’un ni l’autre de ces articles ne précise s’il s’applique après la fin du contrat. Il est dès lors recommandé de préciser dans le contrat la durée de l’obligation de confidentialité après le départ du salarié.
Une information n’est protégée au titre du secret des affaires que si elle fait notamment l’objet, de la part de son détenteur légitime, de « mesures de protection raisonnables » (C. com. art. L. 151-1). Une clause de confidentialité précise, complétée par des règles d’accès aux informations, contribue à établir l’existence de ces mesures.
La Cour de cassation a jugé que des engagements post-contractuels de ne déposer aucun brevet sur les créations réalisées pendant le contrat, de ne publier aucun article scientifique et de ne diffuser aucune information sur l’entreprise ne sont pas assimilables à une clause de non-concurrence et n’ouvrent pas droit à une contrepartie financière (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-25.067, publié au Bulletin).
Les inventions faites par le salarié dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives, ou d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur. La rémunération supplémentaire due au salarié est fixée par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats de travail (CPI art. L. 611-7).
La convention Syntec renvoie à ce texte et prévoit une prime forfaitaire de dépôt lorsque l’invention donne lieu à un brevet, ainsi qu’une rémunération supplémentaire lorsque le titre est exploité commercialement dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet ou du certificat d’utilité (CCN Syntec art. 8.1). Les inventions non brevetables et les innovations utilisées par l’entreprise « pourront donner lieu à l’attribution de primes » (CCN Syntec art. 8.1). Statuant sur l’ancien article 75, qui comportait la même formule, la Cour de cassation en a déduit que, dans ce cas, le versement d’une prime est laissé à la libre appréciation de l’employeur (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-25.067, publié au Bulletin).
Sauf stipulation contraire, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un salarié dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions de son employeur sont dévolus à l’employeur, qui est seul habilité à les exercer (CPI art. L. 113-9 ; CCN Syntec art. 8.2). Ce texte ne vise que les salariés : pour un prestataire indépendant intervenant sur un projet, la question de la cession des droits doit être réglée par son contrat.
La convention Syntec ne contient aucune stipulation sur la clause de non-concurrence ni sur la clause d’exclusivité. Le secret professionnel et l’interdiction de publier sont les seules obligations de loyauté qu’elle prévoit (CCN Syntec art. 8.3 ; CCN Syntec art. 8.4). La validité d’une clause de non-concurrence du salarié Syntec relève donc des seules conditions jurisprudentielles, sans contrepartie minimale fixée par la branche.
Les contrats entre une entreprise de services du numérique et ses clients peuvent comporter une clause par laquelle chacun s’interdit d’embaucher les salariés de l’autre. Aucun arrêt propre à la branche Syntec n’a été rendu sur ce point. Dans une affaire étrangère au secteur, opposant des sociétés de distribution liées par une charte qui leur interdisait d’embaucher les commerciaux des autres membres, la chambre commerciale de la Cour de cassation a jugé qu’une stipulation contractuelle portant atteinte à la liberté du travail et à la liberté d’entreprendre « n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat » (Cass. com. 27-5-2021, n° 18-23.261, publié au Bulletin). Cette décision, rendue entre sociétés, ne fixe aucune règle propre au contrat de travail.
La rédaction de l’ensemble de ces clauses s’inscrit dans les règles applicables à l’embauche dans l’entreprise Syntec et peut justifier un accompagnement dans la rédaction des contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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