L’employeur relevant de la convention Syntec organise des entretiens qui n’ont ni le même fondement ni le même objet. L’entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel, est imposé par le Code du travail à tous les employeurs ; l’accord de branche sur la formation en reprend l’ancien régime sans avoir été révisé depuis la réforme de 2025. Le salarié en forfait en jours bénéficie en outre d’un entretien annuel sur sa charge de travail, prévu par l’accord de branche sur la durée du travail. Confondre ces entretiens, ou les omettre, expose l’entreprise à un abondement forcé du compte personnel de formation et à la remise en cause des forfaits.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendue par arrêté du 5 avril 2023, elle s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Pour la formation, elle renvoie à l’accord de branche du 31 octobre 2019, étendu (CCN Syntec art. 10.1). Cet accord consacre un article aux entretiens professionnels, qui reprend le régime légal de l’époque : un entretien « réalisé en principe tous les 2 ans », une périodicité qui « peut être adaptée par accord d’entreprise », un état des lieux récapitulatif « au plus tard tous les 6 ans » et l’abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Accord du 31-10-2019 art. 20).
Le régime applicable est désormais celui du Code du travail, modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose des accords interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés. L’entretien professionnel s’appelle depuis lors entretien de parcours professionnel (Loi n° 2025-989 du 24-10-2025 art. 3).
Le salarié est informé à l’embauche qu’il bénéficie de cet entretien « au cours de la première année suivant son embauche ». Il en bénéficie ensuite tous les 4 ans tant qu’il reste dans l’entreprise (C. trav. art. L. 6315-1). L’entretien porte sur :
« L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. » Il est organisé par l’employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L. 6315-1).
L’entretien est proposé au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un arrêt pour longue maladie ou un mandat syndical, notamment, s’il n’a eu aucun entretien dans les 12 mois précédant sa reprise. Il est également organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, sans que l’employeur puisse accéder aux données de santé, et, dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié, il aborde le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière (C. trav. art. L. 6315-1).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour préparer l’entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle ; l’employeur peut bénéficier d’un conseil de proximité de son opérateur de compétences, qui est Atlas pour la branche (C. trav. art. L. 6315-1 ; CCN Syntec art. 10.2).
Tous les 8 ans, et non plus tous les 6 ans, l’entretien fait « un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » ; le premier peut avoir lieu 7 ans après l’entretien de première année. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1 ; Loi n° 2025-989 du 24-10-2025 art. 3).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, sur ces 8 années, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte, son CPF est abondé (C. trav. art. L. 6315-1 et L. 6323-13). L’abondement est de 3 000 euros, somme que l’employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien (C. trav. art. R. 6323-3).
À défaut de versement, les agents de contrôle de la formation professionnelle mettent l’entreprise en demeure ; faute de régularisation, elle verse au Trésor public le montant de l’insuffisance « majorée de 100 % » (C. trav. art. L. 6323-13). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver chaque compte rendu signé et la trace des formations suivies.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer une autre périodicité des entretiens, sans qu’elle excède 4 ans, d’autres critères d’appréciation du parcours et un cadre d’abondement du CPF par l’employeur (C. trav. art. L. 6315-1). Les entreprises ou, à défaut, les branches dont un accord portait sur la périodicité des entretiens doivent le renégocier, et la nouvelle rédaction de la loi s’applique depuis le 1er octobre 2026 aux accords d’entreprise ou de branche alors en vigueur (Loi n° 2025-989 du 24-10-2025 art. 3).
L’accord de branche de 2019 n’a pas été révisé depuis cette loi, son dernier avenant datant du 27 octobre 2022. La question de savoir si son rythme « en principe » biennal constitue une périodicité conventionnelle qui lie encore les entreprises de la branche demeure ouverte, aucun texte ni arrêt lu ne la tranchant. Il est dès lors prudent de maintenir un entretien tous les 2 ans, qui satisfait à la fois l’accord et la loi (Accord du 31-10-2019 art. 20).
Les informations mises à la disposition du comité social et économique (CSE) comportent en outre un bilan des actions de formation entreprises à l’issue de ces entretiens (C. trav. art. L. 2312-18). Les besoins qui en ressortent alimentent le plan de formation professionnelle.
L’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail, modifié par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 applicable depuis le 1er juillet 2024, impose à l’employeur de convoquer « au minimum une fois par an » le salarié en forfait jours à « un entretien individuel spécifique », portant sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; le texte de 2014 en exigeait deux (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.3). La loi elle-même fait de l’entretien annuel l’une des conditions du forfait lorsque l’accord collectif est incomplet (C. trav. art. L. 3121-65).
L’absence d’entretiens peut contribuer à l’annulation du forfait : dans une affaire où l’employeur n’établissait ni l’application de l’avenant de 2014 ni la tenue d’entretiens, la cour d’appel avait annulé le forfait, la Cour de cassation jugeant seulement qu’une cour d’appel « a pu » refuser d’y voir un manquement justifiant la résiliation judiciaire (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-11.092, non publié au Bulletin).
L’entretien annuel d’évaluation n’est imposé ni par la loi ni par la branche, dont l’accord le qualifie d’« éventuel entretien d’évaluation non obligatoire » (Accord du 31-10-2019 art. 20). S’il est pratiqué, le salarié doit être « expressément informé » au préalable des méthodes et techniques d’évaluation, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats sont confidentiels (C. trav. art. L. 1222-3). Il est recommandé de le tenir distinct de l’entretien de parcours professionnel, qui exclut toute évaluation, et de l’entretien de forfait, dont l’objet est la charge de travail, au besoin le même jour mais avec des comptes rendus séparés. Ces règles s’inscrivent dans la politique de formation et de compétences de l’entreprise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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