Les entreprises de services du numérique et les sociétés de conseil peuvent compléter leurs équipes par des consultants indépendants, sous-traitants directs ou intervenant en portage salarial. Le travailleur immatriculé est présumé ne pas être salarié, mais cette présomption cède lorsque la relation le place dans un lien de subordination juridique permanente. La requalification emporte des rappels de salaire, des indemnités de rupture et, le cas échéant, des poursuites pour travail dissimulé. Le portage salarial obéit quant à lui à un cadre légal précis qui limite les cas de recours.
Le Code du travail présume que ne sont pas liées au donneur d’ordre par un contrat de travail, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation, les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat, au registre des agents commerciaux ou auprès de l’Urssaf pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales. La présomption s’étend aux dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés (C. trav. art. L. 8221-6). Le consultant qui exerce par l’intermédiaire de sa propre société en bénéficie donc également.
La présomption est simple. L’existence d’un contrat de travail peut être établie lorsque l’indépendant fournit, directement ou par une personne interposée, des prestations au donneur d’ordre « dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci » (C. trav. art. L. 8221-6).
La définition du lien de subordination est jurisprudentielle. Pour une entreprise de services du numérique (ESN), le risque peut naître, par exemple, lorsque le freelance est intégré durablement à ses équipes, reçoit des directives sur l’exécution de son travail, voit ses horaires et ses congés fixés par elle, ou enchaîne pendant des années des contrats successifs dans des conditions identiques à celles des salariés. Il est dès lors recommandé à l’employeur de réserver le recours aux indépendants à des prestations définies, dont l’exécution reste organisée par le prestataire lui-même.
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt publié, les conséquences financières de la requalification d’un prestataire intervenu en contrats de prestation successifs depuis 2017, pour des missions d’assistance à la production d’études (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin). Le travailleur est replacé dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été engagé en contrat à durée indéterminée dès l’origine.
La Cour retient que « le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification ». Elle approuve la cour d’appel qui a pu fixer le salaire de l’intéressé en considération des grilles salariales de la société, et non du montant de ses honoraires (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin).
Les sommes versées au travailleur en sa qualité de prestataire de service, « destinées à compenser la situation dans laquelle il se trouvait, lui restent acquises nonobstant la requalification ultérieure ». L’employeur ne peut donc pas obtenir la restitution de l’écart entre les honoraires et le salaire de grille (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin).
Selon le même arrêt, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se calculent sur le salaire correspondant au statut reconnu. En revanche, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont calculées en tenant compte des sommes perçues comme prestataire (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin). L’indemnité conventionnelle était alors calculée selon la convention collective applicable dans sa rédaction antérieure à la réécriture de 2021.
La requalification ouvre aussi la voie à un redressement de cotisations, dont les enjeux sont exposés à propos de la requalification en salariat lors d’un contrôle Urssaf.
Lorsque le lien de subordination est établi, le donneur d’ordre commet le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié s’il « s’est soustrait intentionnellement par ce moyen » à l’accomplissement de ses obligations d’employeur. En cas de condamnation pénale, il est en outre tenu au paiement des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs, calculées sur les sommes versées au travailleur (C. trav. art. L. 8221-6).
Depuis la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, la fermeture administrative de l’établissement peut en outre viser celui dans lequel il a été recouru sciemment aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (C. trav. art. L. 8272-2).
Toute personne qui conclut un contrat portant sur une obligation d’un montant au moins égal à 5 000 euros hors taxes doit vérifier, lors de sa conclusion puis périodiquement jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations d’immatriculation et de déclaration (C. trav. art. L. 8222-1 ; C. trav. art. R. 8222-1).
Pour un prestataire établi en France, le donneur d’ordre est considéré comme ayant procédé à ces vérifications s’il se fait remettre, lors de la conclusion et tous les 6 mois, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations datant de moins de 6 mois, dont il s’assure de l’authenticité, et, lorsque l’immatriculation est obligatoire, un extrait du registre ou l’un des autres documents prévus par le texte (C. trav. art. D. 8222-5).
Le donneur d’ordre qui méconnaît cette obligation est tenu solidairement avec le prestataire ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires, des pénalités et majorations, du remboursement des aides publiques et des rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés non déclarés (C. trav. art. L. 8222-2). Cette vigilance porte sur la régularité du prestataire et ne protège pas contre la requalification de la relation elle-même.
Le portage salarial est un ensemble organisé constitué, d’une part, d’un contrat commercial de prestation de portage entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente et, d’autre part, d’un contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté (C. trav. art. L. 1254-1).
Le salarié porté « justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients ». Sa rémunération minimale est fixée par accord de branche étendu ou, à défaut, à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité à temps plein, et l’entreprise de portage n’est pas tenue de lui fournir du travail (C. trav. art. L. 1254-2).
Le salarié porté n’est pas un salarié de l’ESN cliente. Il relève de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 (IDCC 3219), distincte de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 (signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés), étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
L’entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l’exécution « d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas » (C. trav. art. L. 1254-3).
Le portage ne peut servir à remplacer un salarié gréviste ni à effectuer certains travaux dangereux, et la durée de la prestation « ne peut excéder la durée de trente-six mois » (C. trav. art. L. 1254-4). Pour une ESN dont l’activité normale consiste précisément à fournir des prestations intellectuelles, le recours suppose donc de vérifier que la mission répond à l’un de ces deux cas. Les autres règles applicables à la mission chez le client complètent ce cadre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
