La fusion d’une entreprise de services du numérique (ESN) ou d’un bureau d’études avec une autre société, ou la cession de son fonds, transfère de plein droit les contrats de travail au repreneur. Le rachat des titres, en revanche, ne change pas d’employeur. Lorsque l’opération entraîne un changement d’employeur, les accords collectifs de l’entreprise absorbée sont mis en cause et ne survivent que pour une durée limitée, ce qui impose une négociation d’harmonisation. La convention Syntec reprend ces règles légales et fixe l’objectif d’un statut unique du personnel.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La fusion par absorption d’une ESN emporte donc la poursuite des contrats avec la société absorbante ; la cession d’une seule branche d’activité produit le même effet lorsqu’elle porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans sa nouvelle rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Elle reprend la règle légale : « tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent » entre le nouvel employeur et les salariés (CCN Syntec art. 3.6).
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés transférés, des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification, sauf en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de substitution d’employeurs intervenue sans convention entre eux. Le premier employeur rembourse les sommes dues à cette date que le nouveau a acquittées, sauf si la convention conclue entre eux en a tenu compte (C. trav. art. L. 1224-2). Il est dès lors recommandé à l’acquéreur de faire chiffrer, avant l’opération, les rappels de salaire, les heures supplémentaires et les jours de repos susceptibles d’être réclamés.
Dans les entreprises de la branche, l’audit porte notamment sur la validité des conventions de forfait en jours et de la modalité « réalisation de missions », dont l’irrégularité peut ouvrir droit à des rappels d’heures supplémentaires. Le contrat subsistant, l’opération n’affecte ni l’ancienneté acquise ni la rémunération contractuelle des salariés transférés (C. trav. art. L. 1224-1).
Le rachat de tout ou partie du capital d’une ESN ne modifie pas l’identité de l’employeur : la société rachetée demeure l’employeur de ses salariés et continue d’appliquer ses accords collectifs. L’article L. 1224-1 ne trouve à s’appliquer que si l’opération s’accompagne d’une modification dans la situation juridique de l’employeur, par exemple une fusion ultérieure avec la société acquéreuse (C. trav. art. L. 1224-1).
Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise, notamment en raison d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ce texte continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14).
La convention Syntec reprend cette règle : en cas de fusion, de cession, de scission ou de changement d’activité, les stipulations de la convention collective jusqu’alors appliquée continuent à produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur du texte substitué « ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois » (CCN Syntec art. 13.1). Faute de texte substitué, la survie dure ainsi 15 mois à compter de l’opération.
Si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai, les salariés transférés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du texte mis en cause lors des 12 derniers mois. Cette garantie peut être assurée par une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-14). La convention Syntec prévoit la même garantie en cas d’échec de la négociation d’adaptation (CCN Syntec art. 13.1).
Lorsque l’entreprise absorbante relève d’une autre convention de branche, par exemple lorsqu’un groupe industriel absorbe son bureau d’études, la convention Syntec est elle-même mise en cause pour les salariés transférés. Elle continue de s’appliquer à eux pendant le délai de survie, puis cède la place à la convention de l’entreprise d’accueil, sous réserve de la garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14). Le rattachement à une convention dépend de l’activité principale de l’entreprise, que les juges du fond apprécient souverainement (Cass. soc. 15-3-2017, n° 15-19.958, publié au Bulletin).
Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties dans les 3 mois suivant la mise en cause (C. trav. art. L. 2261-14). Pour la convention Syntec, cette négociation a pour objet « de mettre en place un statut unique du personnel » et d’éviter la constitution de deux catégories de salariés, les « anciens » et les « nouveaux » (CCN Syntec art. 13.1).
L’employeur peut aussi anticiper. Dès que l’opération est envisagée, les employeurs concernés peuvent négocier avec les syndicats représentatifs de l’entreprise cédante l’accord de substitution, d’une durée de 3 ans au plus, qui entre en vigueur à la date de l’opération (C. trav. art. L. 2261-14-2). Ils peuvent également négocier, avec les syndicats des deux entreprises, un accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux de l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2261-14-3).
Dans une ESN ou un bureau d’études, l’harmonisation peut notamment porter sur l’organisation du temps de travail, la modalité de décompte de chaque salarié, la prime de vacances, les règles d’intercontrat, le télétravail et les régimes de prévoyance et de frais de santé. Il est recommandé à l’employeur de dresser, avant l’opération, l’inventaire des accords, usages et engagements unilatéraux des deux entreprises, afin de mesurer les écarts à négocier.
Le comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique et sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (C. trav. art. L. 2312-8).
Lorsque l’entreprise transférée conserve son autonomie juridique, le mandat des élus du CSE et des représentants syndicaux subsiste. Si elle devient un établissement de l’entreprise d’accueil, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus se poursuit jusqu’à son terme, sa durée pouvant être ajustée par accord pour tenir compte de la date habituelle des élections (C. trav. art. L. 2314-35). Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1).
Ces règles s’appliquent dans le cadre plus large des réorganisations et transferts d’entreprises Syntec, dont la préparation relève des restructurations et transferts d’entreprise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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