Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes obligent l’employeur à prévenir, à faire cesser et à sanctionner, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de services du numérique, de l’ingénierie et du conseil, la difficulté tient souvent au lieu des faits : un consultant détaché chez un client peut être exposé à des comportements d’une personne qui n’appartient pas à son entreprise. La branche Syntec a conclu le 28 février 2024 un accord sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, étendu en 2025, qui rappelle ces obligations et précise le rôle de chacun, y compris dans la relation avec le client. L’employeur qui tarde à réagir à un signalement s’expose à voir sa responsabilité engagée et peut perdre la possibilité de sanctionner l’auteur des faits.
Aucun salarié ne doit subir « les agissements répétés de harcèlement moral » qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). La répétition des agissements est une condition de la qualification.
Le harcèlement sexuel est constitué par des « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés » qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée », exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (C. trav. art. L. 1153-1).
Le Code pénal réprime aussi le harcèlement sexuel. L’accord de branche rappelle qu’il est puni de « deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende », peines aggravées dans certains cas, notamment en cas d’abus d’autorité (Accord du 28-2-2024 art. 1er).
L’agissement sexiste est défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne » ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; nul ne doit en subir (C. trav. art. L. 1142-2-1). À la différence du harcèlement moral, la loi n’exige pas ici la répétition des agissements.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
La branche a conclu le 28 février 2024 un accord relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la FIECI CFE-CGC, la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés. Étendu sans réserve par arrêté du 5 mai 2025, publié au Journal officiel du 10 mai 2025, il est en vigueur depuis le 1er juin 2025 et s’impose à toutes les entreprises de la branche.
L’accord se donne pour objet de « combattre la violence et le harcèlement au sein des entreprises de la branche », dont il rappelle qu’elle couvre le numérique, l’ingénierie, le conseil, l’événementiel et la traduction (Accord du 28-2-2024 préambule). Il reprend les définitions légales et précise le rôle de l’employeur, des salariés, des services de ressources humaines, des référents et des représentants du personnel (Accord du 28-2-2024 art. 1er et 2).
Il souligne que l’employeur est tenu d’« une obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des salariés » et d’« une obligation spécifique de prévention des faits de harcèlement » (Accord du 28-2-2024 art. 2).
L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir » le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, et doit mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner (C. trav. art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Ces risques figurent parmi ceux que la planification de la prévention doit intégrer, avec les agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les intéressés sont informés par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5). Les risques correspondants ont leur place dans le document unique d’évaluation des risques.
Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, l’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 1153-5-1). L’accord de branche précise que tout salarié peut être désigné et rapporte la recommandation du ministère du travail de l’intégrer au service des ressources humaines (Accord du 28-2-2024 art. 2).
Indépendamment de l’effectif, le comité social et économique (CSE) désigne parmi ses membres un référent en la matière, pour une durée qui prend fin avec le mandat des élus (C. trav. art. L. 2314-1).
L’accord invite les employeurs à « faciliter le signalement de ces faits et à protéger les témoins » (Accord du 28-2-2024 art. 2). Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ni aucune personne ayant témoigné de bonne foi de tels faits ou les ayant relatés, ne peut faire l’objet, pour ce motif, d’une sanction, d’un licenciement ou d’une autre mesure prohibée par l’article L. 1121-2 du Code du travail ; elle bénéficie en outre de certaines protections prévues pour les lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1153-2).
Lorsque le salarié intervient en régie chez un client, l’accord rappelle que « le chef de l’entreprise prestataire reste responsable de la sécurité de son propre personnel ». Il indique aussi que la responsabilité de l’employeur peut être engagée par des faits commis par une personne extérieure, lorsque celle-ci est en mesure d’exercer une autorité de fait ou de droit sur ses salariés (Accord du 28-2-2024 art. 2).
En cas de harcèlement impliquant deux entreprises, les salariés « peuvent s’adresser au référent harcèlement de l’entreprise utilisatrice et/ou de l’entreprise prestataire » (Accord du 28-2-2024 art. 2). Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir dans ses contrats de prestation une information réciproque et une coordination en cas de signalement, en cohérence avec les règles de sécurité du consultant sur le site du client.
L’employeur doit vérifier la réalité des faits avant toute sanction et prendre, pendant cette vérification, « toute mesure pour faire cesser l’exposition au harcèlement sexuel ou aux agissements sexistes » (Accord du 28-2-2024 art. 2). L’accord mentionne aussi, à propos du référent, la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement (Accord du 28-2-2024 art. 2).
Pour un consultant exposé chez un client, ces mesures peuvent consister à demander au client de faire cesser les comportements en cause ou à mettre fin à l’affectation, sans que ce changement prenne la forme d’une mesure défavorable pour la victime.
Tout salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 et L. 1153-6) ; l’accord ajoute que les agissements sexistes le sont aussi (Accord du 28-2-2024 art. 1er). Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4).
Lorsque l’auteur est salarié du client, l’employeur du consultant n’exerce aucun pouvoir disciplinaire sur lui ; il lui revient d’alerter le client et de protéger son propre salarié. La gestion de ces situations relève de la politique de santé et de sécurité des entreprises Syntec et peut faire l’objet d’un accompagnement en matière de harcèlement et de risques psychosociaux.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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