Dans une entreprise de services du numérique, un cabinet de conseil ou un bureau d’études, les risques professionnels tiennent moins aux machines qu’à l’organisation du travail : charge mentale, travail sur écran, isolement du consultant détaché chez un client ou en télétravail, déplacements fréquents. L’employeur doit pourtant les évaluer comme tout autre risque et en transcrire les résultats dans un document unique, tenu à jour et suivi d’actions de prévention. La branche a complété ces règles légales par un accord de 2013 sur la santé et les risques psychosociaux, propre aux métiers de l’ingénierie et du conseil. Un document unique absent ou non mis à jour expose l’employeur à une sanction pénale et le laisse démuni pour démontrer les mesures de prévention qu’il a prises.
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav. art. L. 4121-1).
La santé mentale est visée au même titre que la santé physique. Parmi les principes généraux de prévention figurent l’évaluation des risques qui ne peuvent être évités et la planification de la prévention intégrant « l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales », notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).
L’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, y compris « dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail ». Elle tient compte de l’impact différencié de l’exposition selon le sexe (C. trav. art. L. 4121-3).
Dans une société de conseil ou d’ingénierie, l’évaluation peut notamment porter sur :
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, contribuent à l’évaluation. Le CSE est en outre consulté sur le document unique et sur ses mises à jour (C. trav. art. L. 4121-3).
Apportent également leur concours le ou les salariés désignés en application de l’article L. 4644-1 du Code du travail pour s’occuper des activités de protection et de prévention, ainsi que le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère (C. trav. art. L. 4121-3). À la suite de l’évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention et les intègre « à tous les niveaux de l’encadrement ».
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) répertorie l’ensemble des risques auxquels les travailleurs sont exposés et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur y transcrit et met à jour les résultats de son évaluation (C. trav. art. L. 4121-3-1).
Ces résultats débouchent sur des mesures différentes selon l’effectif :
La mise à jour du document unique est réalisée au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Elle intervient aussi, quel que soit l’effectif, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur (C. trav. art. R. 4121-2).
Le document unique est conservé dans ses versions successives pendant au moins 40 ans et transmis au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour (C. trav. art. L. 4121-3-1).
Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation est puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C. trav. art. R. 4741-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur de dater chaque version et de conserver la trace de la consultation du CSE.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
La branche a conclu, le 19 février 2013, un accord relatif à la santé et aux risques psychosociaux, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la CSFV CFTC, la FIECI CFE-CGC et la F3C CFDT pour les salariés. Il a été étendu par arrêté du 23 octobre 2013, publié au Journal officiel du 1er novembre 2013, et a pris effet le premier jour du mois civil suivant cette publication, soit le 1er décembre 2013 (Accord du 19-2-2013 art. 8).
Cet accord a été conclu « pour une durée de 3 ans » à compter de son entrée en vigueur, les parties devant se rencontrer dans les 12 mois précédant l’échéance pour examiner ses évolutions (Accord du 19-2-2013 art. 8). Conclu avant le 10 août 2016, il relève de l’ancienne rédaction du Code du travail, selon laquelle l’accord à durée déterminée arrivé à expiration, sauf stipulations contraires, « continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée » (C. trav. art. L. 2222-4 ; Loi n° 2016-1088 du 8-8-2016 art. 16). Son extension ayant été prononcée « pour la durée restant à courir », sa force obligatoire pour l’entreprise non adhérente reste toutefois incertaine (Arrêté du 23-10-2013 art. 2).
Selon l’accord, l’employeur « se fixe l’objectif d’identifier, au préalable, les facteurs de risques » au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique qu’il établit, tels que l’absentéisme, les arrêts maladie ou le taux d’accidents du travail. Le programme annuel de prévention découle de cette analyse, et la médecine du travail est associée à la démarche (Accord du 19-2-2013 art. 1er).
L’accord charge le responsable hiérarchique du suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié. Le salarié qui rencontre une difficulté inhabituelle peut « émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur » ou de son représentant, qui le reçoit dans les 8 jours (Accord du 19-2-2013 art. 3.1). Le droit à la déconnexion complète ce dispositif.
Pour le salarié en mission chez un client, l’employeur doit l’informer des conditions de réalisation de sa prestation ; l’ordre de mission mentionne notamment les règles d’amplitude horaire et « l’exclusivité du lien de subordination ». L’employeur organise aussi un suivi des salariés présents sur plusieurs missions (Accord du 19-2-2013 art. 5.1). La sécurité du consultant sur le site du client obéit en outre à des règles de coordination avec l’entreprise d’accueil.
Les signataires jugent qu’« une sensibilisation du management est essentielle » et envisagent des modules de formation dans le cadre du document unique (Accord du 19-2-2013 art. 6.1).
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’inscrire dans le document unique des actions datées : formation des managers, suivi des alertes, lien avec les consultants détachés ou en télétravail. L’ensemble de ces obligations s’inscrit dans la politique de santé et de sécurité des entreprises Syntec et peut faire l’objet d’un accompagnement en santé et sécurité au travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
