Les bureaux d’études, les sociétés d’ingénierie et les sociétés de conseil peuvent envoyer des salariés travailler hors de France, pour quelques jours ou pour plusieurs années. La convention de branche consacre à ces missions un titre entier, qui impose un ordre de mission écrit dans tous les cas et un avenant au contrat pour les séjours d’au moins 3 mois continus. Le Code du travail ajoute une information écrite spécifique avant le départ du salarié envoyé à l’étranger pour plus de 4 semaines. La préparation de ces documents conditionne la sécurité juridique de la mission, notamment en matière de protection sociale et de rupture du contrat.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans cette version depuis le 1er mai 2023. Son titre 12 vise les entreprises qui « exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine » (CCN Syntec art. 12.1).
Lorsque le contrat ne prévoit pas de tels déplacements, l’employeur doit « obtenir l’accord des salariés par un avenant à ce contrat » si la durée du déplacement est « au moins égale à 3 mois continus ». Dans tous les cas, il établit avant le départ « un ordre de mission écrit qu’il remet au salarié » (CCN Syntec art. 12.1). La convention reconnaît qu’elle « ne peut prévoir tous les cas possibles » et fixe des règles minimales à reprendre dans l’ordre de mission (CCN Syntec art. 12.1).
L’avenant ou l’ordre de mission comporte, pour toute mission, 15 mentions, notamment l’identité des parties, la nature, la durée et le lieu de la mission, les modalités des voyages, la couverture des risques, les éléments de rémunération et les indemnités de séjour, les conditions de logement, le lieu de rapatriement, le préavis et les conditions du retour (CCN Syntec art. 12.2).
Au-delà de 6 mois, s’y ajoutent notamment le maintien ou non des régimes de retraite, de prévoyance et d’assurance chômage, la couverture des risques maladie et accidents, le principe du retour dans l’entreprise d’origine et des conditions de retour au moins équivalentes à celles du départ. Pour les pays présentant des risques sanitaires, politiques ou climatiques dangereux, l’ordre de mission traite en outre, quelle que soit la durée de la mission, du rapatriement en cas d’expulsion ou de départ forcé et des précautions sanitaires (CCN Syntec art. 12.2). L’ordre de mission est établi sous la condition suspensive des formalités préalables, comme les visas, les autorisations de travail ou les contrôles médicaux (CCN Syntec art. 12.2).
Lorsqu’un salarié exerçant habituellement en France est appelé à travailler à l’étranger « pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives », l’employeur lui communique, en plus des informations dues à tout salarié, le ou les pays et la durée prévue, la devise de paiement de la rémunération, le cas échéant les avantages en espèces et en nature, et les conditions éventuelles de rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36).
Pour un détachement dans un autre État de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, l’information porte aussi sur la rémunération due selon le droit de l’État d’accueil, les allocations propres au détachement et le site internet national de cet État (C. trav. art. R. 1221-36). Ces informations sont communiquées au salarié avant son départ (C. trav. art. R. 1221-37). Il est dès lors recommandé de bâtir un modèle unique d’ordre de mission qui réponde à la fois à la convention et au Code du travail.
Le séjour est limité en principe à 20 mois, délais de route non compris, sauf prolongation lorsque l’ordre de mission fixe sa durée par référence au marché. Lorsque le séjour doit atteindre ou dépasser 24 mois, le salarié choisit entre un congé payé supplémentaire pris sur place et un retour en France pour ses congés, l’employeur pouvant alors renouveler, modifier ou annuler l’ordre de mission (CCN Syntec art. 12.3).
L’employeur prend en charge les frais de voyage du salarié et de sa famille en début et en fin de mission, ainsi qu’en cas de motif grave de santé, de décès, de retour imposé par des événements survenus sur place, d’impossibilité de prolonger le séjour ou de licenciement. En cas de démission, la prise en charge se fait « au prorata du temps de séjour effectué » ; le démissionnaire qui ne demande pas son rapatriement à la fin de son préavis doit faire valoir ses droits dans les « 3 mois à compter du jour de la cessation du travail » (CCN Syntec art. 12.4).
Les délais de route ne s’imputent pas sur les congés et sont rémunérés comme du temps de travail (CCN Syntec art. 12.4). Le salarié peut prendre ses congés dans le pays de son choix, les frais n’étant pris en charge qu’à concurrence de ce qui aurait été dû pour un retour à sa résidence habituelle (CCN Syntec art. 12.7). Le régime des frais professionnels détermine, pour sa part, la part exonérée de cotisations des indemnités versées.
La période d’essai peut se dérouler en France ou sur le lieu de la mission ; en cas d’échec sur place, « le salarié est rapatrié aux frais de l’employeur » (CCN Syntec art. 12.5). En cas de séjour dans un pays présentant des risques sanitaires, le salarié se soumet, à la demande de l’employeur, à un examen par un médecin indiqué par celui-ci avant son départ et dans le mois qui suit son retour, et il se fait vacciner selon les réglementations française et du pays de destination (CCN Syntec art. 12.9).
Si le régime général de sécurité sociale n’est pas maintenu, l’employeur assure au salarié et à sa famille des garanties analogues, « les taux de cotisations salariales ne pouvant être augmentés de ce fait ». Le salarié perçoit une indemnité compensatrice des allocations familiales perdues, et l’employeur souscrit à sa demande une assurance contre les risques d’accident (décès, incapacité temporaire, invalidité totale ou partielle) couvrant toute la mission, trajets compris (CCN Syntec art. 12.8).
La convention ne détermine pas elle-même si le salarié reste affilié au régime français de sécurité sociale : cette question relève des règles de sécurité sociale internationale applicables au pays de la mission. Il est dès lors recommandé de la vérifier pays par pays avant le départ. Lorsque le salarié détaché continue de relever du régime général, les indemnités compensant ses frais sont déductibles des cotisations sur justificatifs (Arrêté du 4-9-2025 art. 8).
La lettre recommandée avec accusé de réception pouvant être inutilisable à l’étranger, la convention admet, « par dérogation aux stipulations de l’article 4.1 », une notification par reçu signé ou par tout moyen authentique, notamment la lettre recommandée électronique. La procédure de licenciement reste conduite dans le respect des conditions légales et réglementaires (CCN Syntec art. 12.6).
Le salarié licencié ou démissionnaire pendant ses congés ne peut exiger d’effectuer son préavis en outre-mer ou à l’étranger (CCN Syntec art. 12.7). En cas de licenciement, ses frais de retour et ceux de sa famille restent à la charge de l’employeur (CCN Syntec art. 12.4).
Le titre 12 s’applique à toute mission hors de France métropolitaine, quelle que soit sa durée, alors que les déplacements professionnels en métropole relèvent du titre 11 de la convention. L’ensemble relève du régime des déplacements, des frais et du télétravail de la branche.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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