La modalité réalisation de missions, dite modalité 2, permet de rémunérer forfaitairement des ingénieurs et cadres dont l’horaire peut dépasser 35 heures dans une limite de 10 %. Elle est ouverte à ceux dont la rémunération atteint au moins le plafond de la sécurité sociale, l’accord exigeant en outre une rémunération d’au moins 115 % du minimum conventionnel, et elle suppose leur accord écrit. Elle a donné lieu à plusieurs arrêts de la Cour de cassation rendus dans des sociétés de conseil. Une modalité 2 irrégulière expose l’employeur à des rappels d’heures supplémentaires calculés à partir de 35 heures.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023.
Elle renvoie, pour l’organisation du temps de travail, à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (CCN Syntec art. 6.1). Cet accord distingue la modalité standard, la modalité réalisation de missions et la réalisation de missions avec autonomie complète (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 1er).
La modalité 2 s’applique « aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète ». Les appointements englobent les variations horaires accomplies « dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures », soit 38 heures 30, et la rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3). L’article a été étendu « sous réserve que les cadres bénéficient d’une réduction effective de leur durée de travail » (Arrêté du 10-11-2000).
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait analysé la modalité 2 comme une convention de forfait en heures hebdomadaire, et non comme une modulation, en exigeant la preuve du consentement individuel de chaque salarié (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-20.812, publié au Bulletin). Le Code du travail impose d’ailleurs, pour toute forfaitisation de la durée du travail, l’accord du salarié et une convention individuelle établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55).
Un contrat stipulant 38,5 heures par semaine avec un maximum de 218 ou 220 jours par an constitue un forfait en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal de jours, et non un forfait en jours. Deux arrêts non publiés l’ont jugé en cassant des décisions contraires, l’autonomie du salarié s’appréciant alors au regard de la modalité 2 (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-21.031, non publié au Bulletin ; Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275, non publié au Bulletin).
Selon l’accord, « Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés », « à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ». Un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent en bénéficier (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3).
La Cour de cassation juge que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération atteint ce plafond relèvent de la modalité 2, et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective (Cass. soc. 4-11-2015, n° 14-25.745, publié au Bulletin). Elle a approuvé une cour d’appel qui avait retenu que cette exigence constitue une condition d’éligibilité et non une indexation illicite des salaires sur le plafond (Cass. soc. 4-12-2019, n° 18-16.942, non publié au Bulletin).
Le personnel autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % « doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ». L’adoption de la modalité ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3).
La lettre de l’article conduit à cumuler les deux conditions : le plafond de la sécurité sociale ouvre l’accès, et le seuil de 115 % s’impose à tout salarié soumis à la modalité. Le plafond annuel est de 48 060 euros en 2026 (Arrêté du 22-12-2025 art. 1er).
Pour un ingénieur ou cadre à temps plein, le seuil annuel à respecter en 2026 est ainsi le plus élevé des deux montants :
Ces montants résultent des minima mensuels fixés par l’accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux, étendu par arrêté du 8 novembre 2024 et applicable depuis le 1er janvier 2025, multipliés par 12 puis par 1,15 (Accord du 26-6-2024 art. 1er). Les salaires minima étant révisés par accord, le contrôle est à refaire à chaque évolution de la grille ou du plafond.
Les salariés en modalité 2 « ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise », compte non tenu des jours d’ancienneté conventionnels, un accord d’entreprise ou d’établissement pouvant abaisser ce chiffre (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3). Ce plafond ne s’applique qu’aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 6).
Les dépassements significatifs demandés par l’employeur au-delà de cette limite sont enregistrés comme suractivité, par tranches de 3,5 heures, et ont vocation à être compensés par des sous-activités ; le compte de temps disponible prévu par l’accord peut servir à les enregistrer (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3).
Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, les heures supplémentaires se décomptent selon le droit commun, à partir de 35 heures (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin). La Cour a toutefois approuvé une cour d’appel qui, ayant constaté que le salaire avait été convenu et payé pour 38 heures 30, avait limité le rappel aux seules majorations pour les heures comprises entre la 35e et la 38e heure et demie (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832).
Dans un contentieux portant sur la modalité 2, la Cour a jugé en outre que les jours de congés payés pris dans la semaine doivent être retenus pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque la durée du travail se décompte à la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455, publié au Bulletin).
Le salarié inéligible soumis à la modalité 2 n’avait pas droit aux jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention, dont le paiement « était devenu indu » (Cass. soc. 4-12-2019, n° 18-16.942, non publié au Bulletin). En cas de contestation, il incombe par ailleurs à l’employeur de prouver que ces jours ont été effectivement pris, la mention du bulletin de paie n’ayant « qu’une valeur informative » (Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275, non publié au Bulletin).
Un syndicat peut faire constater en justice l’irrégularité de la mise en œuvre de la modalité 2 faute de convention individuelle, mais il ne peut demander la régularisation de la situation de chaque salarié. Le comité d’entreprise n’avait pas qualité pour agir (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-20.812, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier chaque année, pour chaque salarié en modalité 2, l’existence d’une convention signée, le double seuil de rémunération et le décompte des jours travaillés, avec l’appui d’un audit de la durée du travail et des forfaits au besoin.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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