La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si le poste lui convient. Dans les entreprises relevant de la convention Syntec, sa durée dépend de la catégorie et du coefficient du salarié, et son renouvellement exige un accord écrit. La convention fixe aussi des délais de prévenance qui, sur le dernier palier, vont au-delà de la loi. Une clause absente, un renouvellement irrégulier ou un délai de prévenance méconnu privent l’employeur d’une partie de la souplesse attendue de cette période.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Selon la convention, la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent être expressément stipulés dans la proposition d’embauche ou dans le contrat de travail (CCN Syntec art. 3.4). La période d’essai figure d’ailleurs, le cas échéant, parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié Syntec (CCN Syntec art. 3.2).
Il en résulte qu’un salarié embauché sans clause d’essai n’est soumis à aucune période d’essai. Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir la durée de l’essai et la faculté de le renouveler dès la proposition d’embauche.
La convention distingue les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et les ingénieurs et cadres (IC). La durée maximale de la période d’essai est de :
Le texte de l’article mentionne pour le premier palier les coefficients 230 à 250. Une note de Légifrance précise toutefois qu’il faut lire « 240 » au lieu de « 230 » « à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2 du 29 septembre 2022 » (CCN Syntec art. 3.4).
Ces durées sont identiques aux durées maximales que fixe la loi pour les ouvriers et employés, les agents de maîtrise et techniciens et les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). La convention ne prévoit pas de durée plus courte que la loi.
La loi n’autorise le renouvellement de la période d’essai qu’une fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions et les durées. La durée totale, renouvellement compris, ne peut alors dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-21).
La convention Syntec, étendue, permet ce renouvellement pour une durée au plus égale à la durée initiale, soit 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie. Ce renouvellement présente un caractère exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur (CCN Syntec art. 3.4). Les durées totales qui en résultent, 4, 6 et 8 mois, respectent les plafonds légaux.
Deux conditions se cumulent : la faculté de renouvellement doit avoir été stipulée dès l’embauche, et le renouvellement lui-même doit être accepté par écrit par le salarié (CCN Syntec art. 3.4). Une clause du contrat qui prévoit le renouvellement ne dispense donc pas de recueillir cet accord écrit au moment où l’employeur décide de prolonger l’essai.
Il est recommandé à l’employeur de soumettre au salarié un écrit daté et signé avant le terme de la période initiale, en indiquant la durée du renouvellement et sa date d’expiration.
Avant l’avenant n° 46, l’ancien article 7 de la convention limitait à 6 mois, renouvellement compris, la période d’essai des ingénieurs et cadres. La Cour de cassation a jugé qu’à cette durée maximale conventionnelle, fixée avant la loi du 25 juin 2008, s’était substituée à compter du 30 juin 2009 la durée maximale légale de 8 mois (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-29.184, publié au Bulletin). Cette solution n’intéresse plus que les litiges portant sur des essais antérieurs au 1er mai 2023.
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance qui dépend du temps de présence du salarié. Selon la convention, ce délai est de :
La loi prévoit les mêmes délais jusqu’à 3 mois de présence, puis 1 mois au-delà (C. trav. art. L. 1221-25). Le délai conventionnel de 6 semaines, applicable au-delà de 6 mois, est donc plus favorable au salarié et s’impose à l’employeur. Ce palier ne concerne en pratique que les ingénieurs et cadres dont l’essai a été renouvelé, seuls à pouvoir dépasser 6 mois d’essai.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (C. trav. art. L. 1221-25). L’employeur qui envisage de rompre doit donc notifier sa décision suffisamment tôt pour que le délai s’achève avant le terme de l’essai.
Lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai, indemnité compensatrice de congés payés comprise (C. trav. art. L. 1221-25). La convention reprend cette règle et précise que l’indemnité n’est pas due lorsque le salarié a demandé à être dispensé d’exécuter le délai et que l’employeur l’a accepté (CCN Syntec art. 3.4).
Lorsque la rupture vient du salarié, la convention fixe un délai de prévenance de 24 heures jusqu’à 1 mois de présence et de 48 heures au-delà (CCN Syntec art. 3.4). La loi impose au salarié un délai de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà (C. trav. art. L. 1221-26). Entre 8 jours et 1 mois de présence, le délai conventionnel de 24 heures est donc plus court que le délai légal de 48 heures.
Ce délai plus court allège l’obligation du salarié, et une convention peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que la loi (C. trav. art. L. 2251-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas exiger du salarié qui rompt l’essai entre 8 jours et 1 mois de présence un délai supérieur à 24 heures.
Entre la notification de la rupture et la fin de son activité, le salarié peut s’absenter pour rechercher un emploi, à raison de 2 heures pour chaque jour ouvré. Lorsque la rupture vient du salarié, ces heures d’absence ne donnent pas lieu à rémunération (CCN Syntec art. 3.4). La convention ne précise pas expressément le sort de ces heures lorsque la rupture vient de l’employeur.
La période d’essai peut se dérouler en France ou sur le lieu de la mission à l’étranger. En cas d’échec de l’essai sur place, « le salarié est rapatrié aux frais de l’employeur ». Sa famille ne le rejoint pas avant la fin concluante de l’essai, sauf autorisation spéciale de l’employeur (CCN Syntec art. 12.5).
L’employeur qui recrute un ingénieur ou un consultant directement pour une mission à l’étranger doit donc intégrer à son budget le coût d’un éventuel rapatriement. Les autres questions posées par l’embauche dans les entreprises Syntec se règlent selon le même texte, et la rédaction de ces clauses peut faire l’objet d’un accompagnement en matière de contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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