Le contrat à durée déterminée et le travail temporaire permettent à l’entreprise de transport de faire face à une absence ou à un surcroît d’activité, mais jamais de pourvoir durablement un emploi de conducteur lié à son activité normale. Le Code du travail fixe les cas de recours, la forme du contrat, le délai de carence et l’indemnité de fin de contrat, la convention collective du secteur ajoutant une règle d’ancienneté. Pour le conducteur intérimaire, la répartition des obligations entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise de transport mérite une attention particulière. Toute irrégularité expose à la requalification en contrat à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée (CDD) « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi » lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, quel que soit son motif (C. trav. art. L. 1242-1). Il n’est conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi, parmi lesquels :
Le recours au travail temporaire obéit, pour l’essentiel, aux mêmes motifs. Un salarié temporaire n’est mis à disposition que pour une tâche précise et temporaire, dénommée mission (C. trav. art. L. 1251-6).
Les secteurs ouverts au CDD d’usage sont définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu (C. trav. art. L. 1242-2). La liste réglementaire cite le déménagement, mais non le transport routier de marchandises ou de voyageurs (C. trav. art. D. 1242-1). Une entreprise de déménagement peut donc recourir au CDD d’usage pour les emplois qui, par nature, sont temporaires. En l’absence d’accord étendu de la branche relevé en ce sens, un transporteur de marchandises doit en revanche justifier d’un autre cas de recours, tel qu’un remplacement, un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier.
Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est « réputé conclu pour une durée indéterminée » (C. trav. art. L. 1242-12). Il mentionne notamment le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de remplacement, le terme ou la durée minimale, le poste, l’intitulé de la convention collective, la durée de l’essai, la rémunération et les caisses de retraite complémentaire et de prévoyance (C. trav. art. L. 1242-12).
Dans un litige relatif à un conducteur routier engagé pour un remplacement, la chambre sociale a rappelé l’exigence de mentionner « le nom et la qualification du salarié remplacé », selon un arrêt non publié (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-14.444, non publié au Bulletin). Les mentions propres au contrat de travail du conducteur routier s’ajoutent à ces mentions légales.
Lorsque le CDD ne se poursuit pas par un CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat. « Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié » et elle est versée avec le dernier salaire (C. trav. art. L. 1243-8).
Elle n’est pas due, notamment, pour un emploi saisonnier ou un CDD d’usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, lorsque le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ou en cas de rupture anticipée à son initiative, pour faute grave ou force majeure (C. trav. art. L. 1243-10).
À l’expiration d’un CDD, le poste ne peut être pourvu par un nouveau CDD ou par un intérimaire avant un délai de carence, dont une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul (C. trav. art. L. 1244-3). À défaut d’accord, ce délai est égal au tiers de la durée du contrat expiré si celui-ci, renouvellement inclus, dure 14 jours ou plus, et à la moitié en deçà ; il se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise (C. trav. art. L. 1244-3-1).
Le délai ne s’applique pas, notamment, au nouveau remplacement d’un salarié de nouveau absent, aux emplois saisonniers ou d’usage, ni en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié (C. trav. art. L. 1244-4-1).
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base, dit « clauses communes », 4 annexes par catégorie de personnel et des accords propres à chaque activité. Son texte de base vise le personnel employé par « contrats de travail successifs de brève durée » et le personnel saisonnier.
Leur ancienneté se calcule en additionnant les contrats successifs dans la même entreprise, si les interruptions n’excèdent pas 12 mois consécutifs ; « Est assimilée à une année d’ancienneté toute période de 204 jours de travail effectif ». Cette règle ne s’applique pas aux entreprises de déménagement (CCN transports routiers art. 18).
Le travail temporaire repose sur un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, et sur un contrat de mission entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur (C. trav. art. L. 1251-1). Le contrat de mise à disposition précise notamment le motif, le terme, les caractéristiques du poste, la qualification professionnelle exigée et la rémunération (C. trav. art. L. 1251-43).
Pendant la mission, « l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail », pour la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la santé et la sécurité au travail (C. trav. art. L. 1251-21). L’entreprise de transport organise donc le temps de service, les repos et le travail de nuit du conducteur intérimaire comme pour ses propres conducteurs.
Le Code des transports sanctionne l’employeur qui n’a pas pris les dispositions nécessaires pour assurer la qualification initiale et la formation continue de ses conducteurs (C. transp. art. R. 3315-7). Pour un intérimaire, l’employeur est l’entreprise de travail temporaire, alors que le véhicule est confié par l’entreprise de transport.
La répartition entre elles des obligations relatives à la qualification, à la carte de conducteur et au téléchargement des données n’a pas été tranchée par un texte ou une décision relevés. Il est dès lors recommandé de faire préciser, dans le contrat de mise à disposition, la catégorie de permis, la qualification exigée et la remise des justificatifs, et de vérifier ces documents avant le premier départ. À l’issue de la mission, lorsque le salarié ne bénéficie pas immédiatement d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire lui verse une indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute due (C. trav. art. L. 1251-32).
Est réputé à durée indéterminée le CDD conclu en méconnaissance des règles relatives notamment au motif, à la durée, au renouvellement, à l’écrit ou au délai de carence. La transmission tardive du contrat n’entraîne pas à elle seule la requalification et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1).
L’intérimaire mis à disposition en méconnaissance des règles de recours peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à « un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission » (C. trav. art. L. 1251-40). Le risque de requalification du CDD en CDI pèse ainsi directement sur l’entreprise de transport, y compris lorsqu’elle a recouru à l’intérim pour pourvoir un poste de conducteur. Ce risque se maîtrise dès la conclusion du contrat, à l’image des autres règles de l’embauche et du contrat de travail dans le transport routier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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