Un accrochage, des dégâts sur la remorque, du carburant ou des marchandises manquants peuvent conduire l’entreprise de transport à vouloir faire supporter la perte au conducteur. Le salarié ne répond toutefois pécuniairement envers son employeur que de sa faute lourde, qui suppose l’intention de nuire, et les retenues sur salaire destinées à réparer un dommage sont exclues. Les mêmes faits peuvent en revanche justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave en cas de vol. Encore faut-il que l’employeur en apporte une preuve licite et agisse dans le délai de 2 mois.
La Cour de cassation juge que « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ». Elle a statué ainsi à propos d’un conducteur poids lourd licencié pour faute grave, pour avoir conduit pendant un mois un véhicule de l’entreprise alors que son permis n’était plus valable : la cour d’appel l’avait condamné à verser 2 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, condamnation annulée sans renvoi, la cour d’appel n’ayant retenu aucun fait, distinct de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptible de caractériser une faute lourde (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071, publié au Bulletin).
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice et « ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». A ainsi été cassé l’arrêt qui avait retenu une faute lourde pour le détournement d’une somme de 60 000 euros due par un client, sans caractériser la volonté de nuire du salarié (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). Une négligence au volant, même coûteuse, ne permet donc pas à l’employeur de réclamer réparation au conducteur.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1). Or les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute disposition ou stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue sur salaire destinée à faire supporter au conducteur le coût d’une réparation ou la franchise de l’assurance, à la suite d’un dommage qui lui est reproché, entre dans cette interdiction.
Les seules compensations admises entre le salaire et les sommes dues à l’employeur concernent les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage, et les sommes avancées pour leur acquisition (C. trav. art. L. 3251-1 et L. 3251-2). Elles visent des fournitures, non la réparation d’un dommage.
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base (« clauses communes »), 4 annexes par catégorie (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et des accords propres à chaque activité. Son texte de base ne consacre aucun article à la responsabilité pécuniaire du salarié.
N’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant (Cass. ass. plén. 25-2-2000, n° 97-17.378, publié au Bulletin). Cette solution a été posée sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, à propos d’un pilote d’hélicoptère chargé d’un épandage ; elle ne dit rien du régime propre aux accidents de la circulation.
Le dommage n’est pas en lui-même une faute. La sanction suppose un agissement fautif ; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour la prendre, et le doute profite au salarié ; le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée (C. trav. art. L. 1333-1 et L. 1333-2).
À titre d’illustration, les juges du fond ont pu retenir que les circonstances d’un accident de la circulation survenu sur le trajet entre le domicile et le travail, au volant du véhicule personnel d’un chauffeur routier, « ne permettaient pas d’établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. soc. 20-12-2017, n° 16-14.179, non publié au Bulletin). L’accident survenu en service relève, lui, des règles applicables aux infractions routières et à la faute du conducteur.
Le vol commis au préjudice de l’employeur ou de ses clients peut être invoqué au soutien d’un licenciement pour faute grave, c’est-à-dire pour une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin) ; la qualification dépend des circonstances, appréciées par le juge. Lorsque les faits ont rendu indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure de l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée (C. trav. art. L. 1332-3).
La qualification de faute lourde, seule à ouvrir une action en réparation contre le conducteur, exige en outre que soit caractérisée sa volonté de nuire à l’employeur (Cass. soc. 22-10-2015, précité).
Une marchandise manquante ou endommagée à la livraison ne suffit pas à établir la faute du conducteur, la perte ou l’avarie pouvant survenir à d’autres stades de l’opération de transport. Le doute sur l’imputabilité profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Il est dès lors recommandé de faire constater contradictoirement l’état du chargement à chaque prise en charge et à chaque livraison, et de conserver ces constats.
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav. art. L. 2312-38). Une caméra embarquée, une vidéosurveillance du dépôt ou une géolocalisation des véhicules relèvent de ces règles.
Un système de géolocalisation ne peut être utilisé pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées et portées à la connaissance des salariés ; utilisé pour surveiller un conducteur pendant ses repos, il a ainsi fourni une preuve jugée illicite (Cass. soc. 14-2-2024, n° 21-19.802, non publié au Bulletin). Une preuve illicite n’est toutefois pas nécessairement écartée : le juge peut l’admettre si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). Le texte ne définit pas ces poursuites pénales.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas différer la procédure disciplinaire dans l’attente des suites d’une plainte, et de mener les deux démarches en parallèle, conformément aux principes de discipline des conducteurs et aux règles de la faute lourde.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
