Dans un cabinet dentaire, l’employeur des assistants, des secrétaires et du personnel d’entretien n’est pas toujours le praticien qui les dirige au quotidien. Selon le mode d’exercice, ce peut être le chirurgien-dentiste en nom propre, une société d’exercice ou une structure de moyens commune à plusieurs praticiens. La convention collective des cabinets dentaires vise les praticiens qui exercent l’art dentaire seuls ou en association. Identifier avec précision l’employeur conditionne la rédaction du contrat, l’exercice du pouvoir de direction et la régularité de la rupture.
Les obligations du cabinet dentaire employeur reposent d’abord sur la convention de branche. La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, a été étendue par arrêté du 2 avril 1992. Elle s’impose donc à tous les employeurs de son champ, qu’ils soient ou non adhérents d’une organisation signataire.
La convention règle les rapports entre les praticiens qui exercent l’art dentaire conformément au Code de la santé publique, « seuls ou en association en cabinets dentaires », et leurs salariés (CCN cabinets dentaires art. 1.1). Le mode d’exercice ne modifie donc pas, en principe, la convention applicable au personnel non praticien.
La formule n’énumère pas les formes de société. La Cour de cassation a toutefois approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que l’employeur, « exerçant l’art dentaire en association en cabinet dentaire », relevait de la convention, dans sa rédaction alors applicable, pour ses relations avec ses salariés, alors qu’il s’agissait d’une association gérant un centre dentaire (Cass. soc. 26-2-2020, n° 18-17.804 et 19-10.172, non publié au Bulletin). Cette décision ne vise que le cas d’une association et ne tranche pas la situation de chaque forme de société.
Le chirurgien-dentiste qui exerce à titre individuel est personnellement l’employeur de son personnel : il signe le contrat de travail et répond des obligations qui en naissent.
Le Code de la santé publique lui impose d’exercer « personnellement sa profession dans son cabinet principal » (CSP art. R. 4127-276). Cette règle déontologique porte sur l’exercice de l’art dentaire ; elle n’interdit pas, dans sa lettre, l’emploi par le praticien de personnel d’assistance, d’accueil ou d’entretien.
Lorsque le cabinet est exploité par une société d’exercice inscrite au tableau de l’Ordre, par exemple une société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL), c’est la société, personne morale distincte des associés, qui conclut les contrats de travail et qui est l’employeur. Le Code de la santé publique reconnaît d’ailleurs à ces sociétés la faculté de s’attacher le concours d’un praticien ou d’un étudiant dans les mêmes conditions qu’un praticien exerçant seul (CSP art. R. 4127-276).
Les litiges en donnent l’illustration : une assistante dentaire qualifiée, dont la lettre de licenciement adressée par une SELARL lui reprochait d’avoir saisi le conseil de prud’hommes, a obtenu devant la cour d’appel la nullité de ce licenciement, et les griefs dirigés contre cette nullité ont été rejetés par la Cour de cassation sans motivation spéciale (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin). Le litige opposait la salariée à la société.
La désignation des dirigeants relève des statuts et des textes propres à chaque forme de société (SELARL, société d’exercice libéral par actions simplifiée, société civile professionnelle). Il est dès lors recommandé de vérifier que le signataire des actes de gestion du personnel a le pouvoir d’engager la société.
La convention impose un contrat écrit, signé au plus tard le jour de l’embauche (CCN cabinets dentaires art. 3.1). Il comporte notamment les références de l’employeur, le lieu et la nature de l’emploi, la catégorie et le positionnement dans la classification, la rémunération et la référence à la convention, ainsi que, le cas échéant, les conditions particulières tenant à la pluralité de cabinets (CCN cabinets dentaires art. 3.2).
La mention exacte de l’employeur n’est donc pas une formalité. Dans un cabinet où exercent plusieurs praticiens, le contrat doit désigner la personne, physique ou morale, qui emploie effectivement le salarié, et non le seul praticien auprès duquel il travaille.
Selon la convention, « les membres du personnel sont placés sous l’autorité de l’employeur » (CCN cabinets dentaires art. 3.13). Le même article prévoit les remplacements temporaires et les mutations internes.
L’autorité de l’employeur trouve toutefois une limite propre au secteur. Il est interdit aux praticiens de demander à leur personnel d’accomplir des actes qui ne relèvent pas de sa compétence légale, réglementaire ou conventionnelle (CCN cabinets dentaires art. 3). Pour l’assistant dentaire, dont le statut de profession de santé encadre les missions, l’activité s’exerce sous la responsabilité et le contrôle effectif du chirurgien-dentiste (CSP art. L. 4393-8).
Dans une société comptant plusieurs associés, la gestion quotidienne du personnel peut être confiée à l’un d’eux ou à un salarié. Aucun texte propre au secteur ne règle cette délégation.
Il est dès lors recommandé à la société de formaliser par écrit l’étendue des pouvoirs confiés (embauche, planning, sanctions, licenciement) et d’identifier clairement, à l’égard de chaque salarié, la personne habilitée à signer les actes qui le concernent.
En cas de succession, de vente, de fusion ou de mise en société, les contrats de travail « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel » (CCN cabinets dentaires art. 3.8). Le praticien qui apporte son cabinet à une société d’exercice transfère ainsi les contrats en cours à cette société. La question se pose aussi pour le personnel commun d’un cabinet de groupe ou d’une société civile de moyens (SCM).
Dans une affaire jugée en 2025, le contrat d’une assistante dentaire engagée par une SCM avait ainsi été transféré à une SELARL, contre laquelle le litige ultérieur sur son inaptitude a été conduit (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-23.346, non publié au Bulletin). Le changement d’employeur doit apparaître dans les documents remis au salarié : après la reprise d’un cabinet, le certificat de travail mentionne l’ancienneté acquise depuis l’entrée chez le premier employeur (Cass. soc. 2-2-2006, n° 04-40.902, non publié au Bulletin).
Le départ d’un praticien ne rompt pas davantage les contrats de son personnel. Après une cession partielle de clientèle, une cour d’appel statuant en référé a pu retenir que le cédant parti en retraite, auquel le contrat de l’assistante restait rattaché, demeurait débiteur de son salaire (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-14.122, non publié au Bulletin).
Une erreur sur l’identité de l’employeur fragilise toute la procédure de rupture, qui doit être conduite par la personne, physique ou morale, liée au salarié par le contrat. Il est dès lors recommandé de vérifier, avant toute convocation, l’employeur désigné au contrat et sur les bulletins de paie, ainsi que le pouvoir du signataire de la lettre.
La forme compte également : la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu une irrégularité tirée de l’absence de signature de la lettre reçue par le salarié, au motif que cette lettre « constitue l’original de la lettre de licenciement » (Cass. soc. 16-10-2013, n° 12-13.033, non publié au Bulletin).
La situation du conjoint qui travaille au cabinet appelle une vigilance particulière. Le conjoint du chef d’une entreprise libérale qui y exerce de manière régulière une activité professionnelle peut opter pour le statut de conjoint salarié, y compris lorsque ce chef d’entreprise est dirigeant d’une société, et l’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition de ce statut (C. com. art. L. 121-4 ; Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.660, publié au Bulletin).
L’épouse d’un chirurgien-dentiste exerçant en SELARL, qui avait travaillé au secrétariat et à l’assistance pendant plus de 20 ans, disposait en outre de 5 ans à compter de la fin de la relation pour en demander la qualification en contrat de travail (C. civ. art. 2224 ; Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.878, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de choisir et de formaliser le statut du conjoint collaborateur ou salarié dès le début de son activité au cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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