L’arrêt de travail d’un collaborateur de cabinet d’expertise comptable, qu’il résulte d’un accident, d’une maladie ordinaire ou d’un épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle, suspend son contrat et oblige le cabinet à préparer son retour. Si le médecin du travail le déclare inapte, le cabinet doit rechercher un reclassement, dans ses propres équipes et, le cas échéant, dans les sociétés du groupe auquel il appartient. Le licenciement n’est possible qu’à des conditions strictes, et l’origine professionnelle de l’inaptitude en alourdit le coût. Un manquement préalable du cabinet à son obligation de sécurité peut enfin priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le contrat du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant l’arrêt de travail, et cette période compte pour tous les avantages liés à l’ancienneté (C. trav. art. L. 1226-7). Pendant cette suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont signés côté employeurs par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), prévoit, après 1 an d’ancienneté et y compris en cas d’accident du travail, un maintien de salaire à partir du 4e jour d’absence et jusqu’au 30e jour, délai de carence compris (CCN experts-comptables art. 7.3). Le cabinet reste tenu du minimum légal d’indemnisation lorsqu’il est plus favorable (C. trav. art. L. 1226-1).
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. Lorsqu’elle n’est pas désignée dans un tableau, la maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraîner son décès ou une incapacité permanente professionnelle d’au moins 25 % ; la caisse statue après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CSS art. L. 461-1 ; CSS art. R. 461-8).
La prise en charge par la caisse ne suffit pas, à elle seule, à prouver l’origine professionnelle de la maladie dans le litige avec le salarié : même lorsque ce caractère professionnel lui est opposable dans ses rapports avec la caisse, l’employeur peut le contester face au salarié qui revendique la protection propre aux maladies professionnelles, et le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-17.672, publié au Bulletin).
Lorsque l’accident ou la maladie est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit à une indemnisation complémentaire (CSS art. L. 452-1). Cette faute est caractérisée lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. 2e civ. 8-10-2020, n° 18-25.021, publié au Bulletin). Une surcharge connue et non traitée pendant les périodes de forte activité expose le cabinet à ce risque, d’où l’importance du document unique et de la prévention des risques psychosociaux.
Pendant un arrêt d’une durée supérieure à celle fixée par décret, une rencontre de liaison peut être organisée entre le salarié et l’employeur, avec le service de prévention et de santé au travail, à l’initiative de l’un ou de l’autre ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de s’y rendre (C. trav. art. L. 1226-1-3). L’employeur informe aussi le salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise (C. trav. art. L. 4624-2-4).
Un examen de reprise est obligatoire après un congé de maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail et après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel. Dès qu’il connaît la date de fin de l’arrêt, l’employeur saisit le service de santé au travail, qui organise l’examen au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise ; sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du salarié, l’examen n’est toutefois pas requis lorsqu’une visite de préreprise, tenue dans les 30 jours précédant la reprise, a conclu qu’aucune mesure d’aménagement n’était nécessaire (C. trav. art. R. 4624-31). Cette dispense résulte du décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, applicable aux arrêts de travail délivrés à compter du lendemain de sa publication.
Le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste, après une étude de poste et un échange avec le salarié et l’employeur. Son avis est éclairé par des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement (C. trav. art. L. 4624-4 ; C. trav. art. R. 4624-42).
L’employeur ou le salarié peut contester cet avis devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond (C. trav. art. L. 4624-7). Il est recommandé au cabinet de répondre précisément aux échanges du médecin du travail, en décrivant les postes existants et leurs contraintes, notamment pendant les périodes de forte activité.
L’employeur propose au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible au précédent, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées en France et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Il tient compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, des conclusions et indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Le groupe s’entend de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Une société d’expertise comptable qui contrôle des filiales doit donc étendre ses recherches à celles qui permettent une permutation du personnel, alors qu’un réseau de cabinets indépendants, sans lien de contrôle, n’entre pas dans cette définition légale. Le périmètre du reclassement s’apprécie au cas par cas.
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’y opposent. Il ne peut le licencier qu’en cas d’impossibilité de proposer un emploi, de refus de l’emploi proposé ou de mention expresse, dans l’avis, que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état fait obstacle à tout reclassement. L’obligation est réputée satisfaite lorsqu’un emploi conforme a été proposé, et la procédure du licenciement pour motif personnel s’applique (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Faute de reclassement ou de licenciement un mois après l’examen de reprise, l’employeur reprend le versement du salaire (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Les règles protectrices propres aux accidents du travail et maladies professionnelles s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident ou la maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-17.672, publié au Bulletin). Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l’indemnité légale, sauf refus abusif du reclassement proposé (C. trav. art. L. 1226-14). Dans ce cas, le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement permet au juge de proposer la réintégration et, à défaut, ouvre droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, qui s’ajoute aux indemnités précédentes (C. trav. art. L. 1226-15 ; C. trav. art. L. 1235-3-1).
Enfin, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-26.850, publié au Bulletin). Ces risques justifient une politique de santé et de sécurité tracée et suivie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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