Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, organisé au cours de la première année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail, qui relève de l’entretien annuel d’évaluation que le cabinet d’expertise comptable organise librement, dans le respect des règles du Code du travail. Les deux exercices doivent donc être distingués, dans leur contenu comme dans leurs documents. L’enjeu est double : éviter, dans les cabinets d’au moins 50 salariés, un abondement du compte personnel de formation à la charge du cabinet, et sécuriser l’appréciation des performances et la fixation des objectifs.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, a rebaptisé l’entretien professionnel « entretien de parcours professionnel » et allongé la période de l’état des lieux récapitulatif de 6 à 8 ans (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 3). L’article L. 6315-1 du Code du travail, qui le régit, est en vigueur dans sa rédaction actuelle depuis le 31 décembre 2025.
Le collaborateur est informé, lors de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant celle-ci. Tout salarié qui reste employé dans le cabinet bénéficie ensuite d’un tel entretien tous les 4 ans (C. trav. art. L. 6315-1).
L’entretien est en outre proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité après certaines absences, notamment un congé de maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique ou un arrêt de longue maladie, s’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise (C. trav. art. L. 6315-1).
L’entretien est consacré :
Il « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Il est organisé par l’employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document dont une copie est remise au collaborateur (C. trav. art. L. 6315-1). Dans un cabinet, il peut ainsi être conduit par l’associé ou le chef de mission dont relève le collaborateur.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le cabinet peut bénéficier, pour préparer l’entretien, d’un conseil de proximité assuré par son opérateur de compétences (C. trav. art. L. 6315-1). Les conclusions des entretiens peuvent nourrir le plan de formation professionnelle du cabinet (C. trav. art. L. 6321-1).
L’entretien est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière ; l’employeur n’a pas accès aux données de santé du collaborateur, mais les mesures proposées par le médecin du travail y sont évoquées. Le premier entretien qui intervient dans les 2 années précédant le soixantième anniversaire du collaborateur aborde en outre le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive (C. trav. art. L. 6315-1).
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité des entretiens, sans qu’elle excède 4 ans, ainsi que d’autres modalités d’appréciation du parcours (C. trav. art. L. 6315-1). Les accords en cours de validité au 1er octobre 2026 qui portaient sur la périodicité des entretiens sont soumis, depuis cette date, à la nouvelle rédaction de la loi (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 3). Dans la branche de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont signés côté employeurs par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), l’accord du 13 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle, étendu par arrêté du 7 juillet 2016, prévoit un entretien professionnel tous les 2 ans, et chaque année à la demande du salarié, ainsi qu’un état des lieux tous les 6 ans (Accord du 13-11-2015 art. 4.1 et 4.3). Le maintien de ce rythme depuis le 1er octobre 2026 n’est tranché par aucune décision. Il est dès lors prudent de conserver un entretien tous les 2 ans, rythme compatible avec le plafond légal.
Tous les 8 ans, l’entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours du collaborateur ; le premier peut être réalisé 7 ans après l’entretien de la première année. Il donne lieu à un document remis au collaborateur et permet de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens prévus, et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le collaborateur n’a pas bénéficié, durant les 8 ans, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, son compte personnel de formation est abondé (C. trav. art. L. 6315-1 ; C. trav. art. L. 6323-13). L’abondement est de 3 000 euros ; le cabinet verse une somme égale à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’entretien (C. trav. art. R. 6323-3).
En cas de contrôle, le cabinet qui n’a pas effectué ce versement est mis en demeure de le faire ; à défaut, il verse au Trésor public l’insuffisance constatée majorée de 100 %, soit 6 000 euros pour un abondement de 3 000 euros non versé (C. trav. art. L. 6323-13). Il est donc recommandé au cabinet de tenir un tableau de suivi des entretiens et des formations de chaque collaborateur, avec les comptes rendus signés.
L’entretien d’évaluation, que le cabinet organise dans le cadre de son pouvoir de direction, est encadré par le Code du travail. Les informations demandées au collaborateur ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation (C. trav. art. L. 1222-2). Le collaborateur est informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats sont confidentiels (C. trav. art. L. 1222-3).
Il est dès lors recommandé de remettre aux collaborateurs une grille d’évaluation fondée sur des critères professionnels, par exemple la qualité des dossiers, le respect des échéances et des budgets de temps, et de tenir l’entretien d’évaluation à une date distincte de l’entretien de parcours professionnel, avec un compte rendu séparé.
Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Le cabinet qui lie une part de la rémunération variable à des objectifs a dès lors intérêt à les communiquer par écrit en début d’exercice et à vérifier qu’ils restent réalisables compte tenu des périodes de forte activité.
Pour le cadre en forfait annuel en jours, la convention prévoit un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, et sa rémunération (CCN experts-comptables art. 8.1.2.5.1). Le télétravailleur bénéficie, lui aussi, d’un entretien annuel sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10). Ces entretiens peuvent être tenus à la même occasion que l’évaluation, à condition que chaque thème soit traité et consigné. Ils complètent la politique de formation et de développement des compétences du cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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