Le rapprochement de deux cabinets d’expertise comptable peut prendre la forme d’une fusion de sociétés, d’un apport d’activité ou d’une simple mise en commun de moyens au sein d’un réseau. Seules les opérations qui changent l’employeur entraînent le transfert de plein droit des contrats de travail vers la société qui reprend l’activité. Le cabinet issu de la fusion doit alors gérer la coexistence de plusieurs statuts collectifs, que la loi organise et qu’il lui appartient d’harmoniser. L’opération a aussi des effets sur la représentation du personnel et sur les seuils d’effectif, qu’il convient d’anticiper dès le projet.
La fusion entraîne la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires, dans l’état où il se trouve à la date de réalisation définitive de l’opération (C. com. art. L. 236-3).
Sur le plan social, la fusion figure parmi les modifications de la situation juridique de l’employeur visées par le Code du travail : tous les contrats de travail en cours au jour de la fusion subsistent entre la société absorbante et le personnel de la société absorbée (C. trav. art. L. 1224-1). Les salariés conservent leur contrat, avec sa qualification, sa rémunération et l’ancienneté acquise. La société absorbante est tenue des obligations de l’ancien employeur à la date de la modification (C. trav. art. L. 1224-2). La fusion produit ainsi, pour les salariés, les effets de toute cession du cabinet emportant transfert des contrats.
L’adhésion de deux cabinets à un même réseau, la création d’une holding commune ou la mise en commun d’outils et de services ne modifient pas, à elles seules, l’identité de l’employeur. Chaque société reste l’employeur des salariés avec lesquels elle a conclu un contrat de travail et sur lesquels elle exerce le pouvoir de direction.
Hors lien de subordination, une société d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel d’une autre qu’en cas d’immixtion permanente dans sa gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de la société employeur (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé, tant que la fusion juridique n’est pas réalisée, de laisser à chaque cabinet la maîtrise effective de l’embauche, de l’organisation du travail et de la discipline de ses salariés.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont signés côté patronal par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), s’applique selon l’activité principale de l’employeur (Cass. soc. 18-7-2000, n° 98-42.949, publié au Bulletin).
La fusion de deux cabinets relevant de cette convention ne modifie donc pas la convention de branche applicable. La question ne se pose que si l’un des cabinets relevait d’une autre convention, par exemple en raison d’une activité principale différente : la convention de la société absorbée est alors mise en cause.
Lorsque l’application d’un accord est mise en cause par une fusion, une cession ou une scission, il continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la mise en cause (C. trav. art. L. 2261-14).
Faute d’accord de substitution dans ce délai, les salariés transférés bénéficient d’une garantie de rémunération : sur une année, pour une durée de travail équivalente, ils ne peuvent percevoir moins que la rémunération versée en application de l’accord mis en cause lors des 12 derniers mois. Cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-14).
Les employeurs peuvent anticiper. Dès que la fusion est envisagée, ils peuvent négocier avec les organisations syndicales représentatives de la société absorbée un accord de transfert, d’une durée de 3 ans au plus, qui s’applique aux salariés transférés à compter de la réalisation de l’opération (C. trav. art. L. 2261-14-2).
Ils peuvent aussi conclure, avec les organisations syndicales représentatives de chacune des entreprises concernées, un accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux de la société absorbante, applicable dès la fusion (C. trav. art. L. 2261-14-3). La validité de ces accords s’apprécie selon les règles de majorité de droit commun, dans le périmètre de chaque entreprise concernée (C. trav. art. L. 2261-14-4).
Les usages, qui ne sont pas des accords collectifs, ne suivent pas ce régime. La société absorbante est légalement tenue de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, et cette obligation justifie la différence de traitement avec ses autres salariés (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614, publié au Bulletin).
Pour harmoniser les pratiques, le nouvel employeur peut chercher à mettre fin aux engagements unilatéraux repris. La dénonciation d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié s’il s’agit d’une disposition qui lui profite (Cass. soc. 11-2-2026, n° 23-23.034, publié au Bulletin). L’harmonisation des statuts sociaux suppose donc un inventaire préalable des accords, usages et engagements de chaque cabinet.
Dans les cabinets d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique et sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (C. trav. art. L. 2312-1 ; C. trav. art. L. 2312-8). Un projet de fusion relève de ces consultations ; il est recommandé de consulter le comité avant toute décision définitive.
Lorsque la société absorbée conserve son autonomie juridique, le mandat des élus du CSE et des représentants syndicaux subsiste. Si elle devient un établissement distinct de la société absorbante, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus se poursuit jusqu’à son terme, sa durée pouvant être réduite ou prorogée par accord pour l’aligner sur la date des élections de l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2314-35).
La fusion peut porter l’effectif du nouveau cabinet à 50 salariés ou plus. Lorsque l’effectif atteint ce seuil pendant 12 mois consécutifs après la mise en place du CSE, celui-ci exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation des entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un nouveau délai de 12 mois ; si, à cette date, le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai court à compter de son renouvellement (C. trav. art. L. 2312-2). L’incidence de l’opération sur les autres obligations liées aux seuils d’effectif après une fusion doit être mesurée dès le projet, de même que ses conséquences sur l’ensemble des opérations de cession et de rapprochement du cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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